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Formation : La gestion des compétences et des talents
  • Formation mixte
  • Cycle
  • Certification

Cycle (certification en option) - Mixte | Méthodes et outils pour entrer dans la logique GPEC
 

 

Cette formation d'une durée de 9 jours permet d'entrer rapidement dans la logique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ou strategic workforce planning) en en faisant un véritable levier de management et de ressources humaines.

Elle apporte aux participants tous les outils nécessaires à l'identification au développement des compétences et des talents pour répondre aux enjeux stratégiques et préparer l'avenir dans les meilleures conditions.

Cette formation apporte également une méthode pour piloter la mise en place d'une GPEC et aboutir à des plans d'actions opérationnels, tout en fédérant l'ensemble des acteurs.

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Le programme de la formation

Partie 1 : Bâtir une GPEC et élaborer son référentiel compétences (3 jours)

  • Identifier les enjeux et bénéfices d’une démarche compétences au sein de son entreprise.
  • Connaître les obligations légales en matière de GPEC, emploi des seniors, etc.
  • Utiliser des grilles d'analyse stratégique.
  • Repérer les emplois sensibles et stratégiques de son organisation.
  • Clarifier le vocabulaire de la GPEC (postes, emploi-types, métiers, familles professionnelles).
  • Réaliser une carte des métiers.
  • Quantifier les ressources sur chaque emploi-type (approche quantitative).
  • Acquérir les méthodes pour élaborer son référentiel compétences.
  • Savoir définir des niveaux de compétences.
    • Grilles de niveaux génériques.
    • Grilles de niveau spécifique.
  • Evaluer et analyser les écarts entre les compétences requises par les emplois et les compétences détenues par les individus.
  • Bâtir "la fusée des compétences" d'un collaborateur.
  • Utiliser le SCAN EMPLOI Cegos pour résoudre une problématique d’emploi sensible.

Partie 2 : Compétences et formation (2 jours)

  • Faire le diagnostic de la fonction formation.
  • Former dans l'esprit des lois sur la formation et l'orientation tout au long de la vie professionnelle.
  • Élaborer un plan de formation orienté compétences.
  • Faire le lien entre métiers, référentiels compétences et actions de formation.
  • Faire des managers les premiers développeurs de compétences.
  • Identifier les mécanismes d’apprentissage de l'adulte et les nouvelles façons d'apprendre.
  • Évaluer la formation (de la satisfaction au ROI).

Partie 3 : Mobilité interne et gestion des seniors (2 jours)

  • Connaître les leviers et les freins de la démarche mobilité.
  • Accompagner la mobilité interne en outillant ses processus.
  • Déterminer les points clés des chartes de mobilité.
  • Construire ou utiliser les aires de mobilité.
  • Identifier les étapes et facteurs clés de succès d'un entretien de mobilité.
  • S'entraîner à conduire un entretien de mobilité.
  • Connaître les nouvelles obligations légales concernant les seniors et anticiper les secondes parties de carrière.
  • Structurer et conduire les entretiens professionnels, en adoptant la bonne posture.

Partie 4 : Évaluation des potentiels et des talents (2 jours)

  • Distinguer potentiels, hauts potentiels et talents.
  • Se doter de grilles de critères de potentiel.
  • Croiser performance et potentiel.
  • Animer une revue de potentiel ou people review.
  • Bâtir des plans de développement et de succession.
  • Utiliser la méthode des faits significatifs pour objectiver la démarche.
  • Faire des managers de réels partenaires dans la détection et le développement des compétences, des potentiels et des talents.

Conclusion : De la GPEC au strategic Workforce Planning

  • Mettre en œuvre un véritable management par les compétences pour préparer l'avenir.
  • Fédérer l'ensemble des acteurs autour de la démarche.

Activité(s) à distance

  • Pour s'approprier les apports d'un expert sur un point théorique ou pratique : un @expert "Accélerer la mise en œuvre de la GPEC".