Méthodes et outils pour entrer dans la logique GPEC

Cette formation d'une durée de 9 jours permet d'entrer rapidement dans la logique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ou strategic workforce planning) en en faisant un véritable levier de management et de développement des ressources humaines.

Elle apporte aux participants tous les outils nécessaires à l'identification et au développement des compétences et des talents pour répondre aux enjeux stratégiques et préparer l'avenir dans les meilleures conditions.

Cette formation apporte également une méthode pour piloter la mise en place d'une GPEC et aboutir à des plans d'actions opérationnels, tout en fédérant l'ensemble des acteurs.


Consultez le programme de cette formation en 2017

Le programme de la formation

Partie 1 : Bâtir une GPEC et élaborer son référentiel compétences (3 jours)

  • Identifier les enjeux et bénéfices d’une démarche compétences au sein de son entreprise.
  • Connaître les obligations légales en matière de GPEC et identifier les rubriques clés d'un accord GPEC.
  • Utiliser des grilles d'analyse stratégique.
  • Repérer les emplois sensibles et stratégiques de son organisation.
  • Clarifier le vocabulaire de la GPEC (postes, emploi-types, métiers, familles professionnelles).
  • Réaliser une carte des métiers.
  • Quantifier les ressources sur chaque emploi-type (approche quantitative).
  • Acquérir les méthodes pour élaborer son référentiel compétences.
  • Savoir définir des niveaux de compétences.
    • Grilles de niveaux génériques.
    • Grilles de niveau spécifique.
  • Évaluer et analyser les écarts entre les compétences requises par les emplois et les compétences détenues par les individus.
  • Bâtir "la fusée des compétences" d'un collaborateur.
  • Utiliser le SCAN EMPLOI Cegos pour résoudre une problématique d’emploi sensible.

Étude de cas fil rouge pour s'approprier la démarche GPEC de A à Z

Partie 2 : Lier formation et compétences (2 jours)

  • Faire le diagnostic de la fonction formation et situer les évolutions.
  • Articuler formation et GPEC.
  • Connaître les obligations légales en matière de formation professionnelle.
  • Repositionner le rôle du RF au regard des évolutions suite à la réforme 2014.
  • Bâtir un plan de formation orienté compétences (analyser le besoin, identifier les niveaux d'objectifs, constituer les éléments à fournir au CE…).
  • Mettre en place le plan de formation (cahier des charges, ingénierie des dispositifs, suivi du plan…).
  • Évaluer la formation.
  • Innover en pédagogie et digitaliser les dispositifs.

Étude de cas fil rouge sur les étapes de construction du plan de formation (de l'élaboration de la note d'orientations à la mise en œuvre du plan et son évaluation)

Partie 3 : Développer la mobilité interne (2 jours)

  • Connaître les leviers et les freins de la démarche mobilité.
  • Accompagner la mobilité interne en outillant ses processus.
  • Déterminer les points clés des chartes de mobilité.
  • Construire ou utiliser les aires de mobilité.
  • Identifier les étapes et facteurs clés de succès d'un entretien de mobilité.
  • Situer les obligations légales en matière d'entretiens professionnels (bilan à 6 ans, enjeux et risques).
  • Gérer les cas complexes de mobilité (frustration, mobilité subie, accompagnement du changement, gestion des seniors…).

Études de cas et simulations pour maîtriser les savoir-faire techniques et relationnels liés au situations de mobilité

Partie 4 : Repérer et développer les potentiels et les talents (2 jours)

  • Distinguer potentiels, hauts potentiels et talents.
  • Se doter de grilles de critères de potentiel pour objectiver la démarche.
  • Croiser performance et potentiel.
  • Animer une revue de potentiel ou people review.
  • Bâtir des plans de développement et de succession.
  • Faire des managers de réels partenaires dans la détection et le développement des compétences.
  • Identifier les évolutions et bonnes pratiques en matière de gestion des talents (outils de développement et de fidélisation, égalité des chances, etc.).

Jeu de rôle sur l'animation d'une revue de personnel (préparation, posture, faits significatifs, livrables…)

Conclusion : De la GPEC au strategic Workforce Planning

  • Mettre en œuvre un véritable management par les compétences pour préparer l'avenir.
  • Mobiliser l'ensemble des acteurs pour faire de la GPEC un réel levier de changement.

Activité à distance

  • Pour s'approprier les apports d'un expert sur un point théorique ou pratique : un @expert "Accélerer la mise en œuvre de la GPEC".

Les avantages cegos

À qui s'adresse cette formation ?

Pour qui

  • Responsable du développement RH, RRH, responsable formation, responsable de la gestion des carrières et de la mobilité ou généraliste RH souhaitant acquérir de manière approfondie l'ensemble des outils d'une démarche compétences.
  • Toute personne amenée à mettre en place une GPEC ou qui souhaite comprendre les outils compétences déjà en place dans son entreprise.

Prérequis

  • Cette formation ne nécessite pas de prérequis.

Les objectifs de la formation

  • Dépasser la gestion des compétences pour manager par les compétences.
  • Bâtir ou optimiser un référentiel emploi-compétences.
  • Repérer les emplois sensibles et les emplois stratégiques dans le cadre de sa GPEC et construire des plans d'actions adaptés.
  • Lier formation et compétences et accompagner les changements organisationnels.
  • Organiser la mobilité et la gestion des carrières autour des compétences.
  • Identifier et développer les potentiels et talents de l'entreprise pour préparer l'avenir.

Certification

Certification professionnelle FFP

La certification professionnelle FFP valide les acquis de la formation et atteste de la maîtrise d'un métier, d'une fonction, ou d'une activité.

Un accompagnement personnalisé 100% à distance :

  • 2 séances à distance d'aide méthodologique pour concevoir son mémoire et préparer sa soutenance
  • Tutorat (en option)
  • Présentation finale devant un jury

Points forts

Points forts

  • La formation référence pour réussir sa GPEC et mettre en place un management des compétences et des talents.
  • 6 mois pour acquérir la méthode et les outils.
  • 4 rendez-vous avec le même groupe pour tisser des liens, échanger sur ses pratiques.
  • Une équipe de consultants : à chaque partie un consultant expert de chaque domaine.
  • Élaboration d'une carte des métiers, d'un référentiel compétences.
  • Conduite d'entretiens de mobilité et d'entretiens professionnels.
  • Animation d'une people review.
  • Une documentation très fournie et des outils pratiques transposables dès le retour en entreprise.
  • Nombreux exercices pour mettre en application les apports de la formation.

Qualité des formations

Les formateurs Cegos sont recrutés, formés et supervisés selon un processus Qualité d'habilitation spécifique.
De plus, Cegos est certifié par LRQA selon le référentiel ISO 9001, qualifié OPQF et habilité à délivrer des certificats professionnels FFP. En savoir plus.

Avis certifiés

5/5
11 Avis clients
B. Magali
Le 12/10/2016
Aucun commentaire
R. Philippe
Le 12/10/2016
Aucun commentaire
P. Séverine
Le 10/10/2016
Aucun commentaire
Afficher plus
B. Benoit
Le 10/10/2016
Aucun commentaire
S. Marc
Le 10/10/2016
Aucun commentaire
S. Marc
Le 12/09/2016
Aucun commentaire
B. Benoit
Le 08/09/2016
Aucun commentaire
M. Charlotte
Le 08/09/2016
Aucun commentaire
R. Philippe
Le 08/09/2016
Aucun commentaire
P. Séverine
Le 08/09/2016
Aucun commentaire
T. Carole
Le 08/09/2016
Aucun commentaire
Durée : 9 jours (63 heures)
+ activité à distance
Référence6330
Prix4 295,00 € HT
Forfait repas171 € HT
Durée : 9 jours (63 heures)
Référence : 6330
Forfait Intra* : HT
(Prix pour un groupe de 12 personnes max) (*) En savoir plus sur le forfait Intra