Méthodes et outils pour entrer dans la logique GPEC

  • Cycle
  • Enjeu : Evoluer

Ce cycle d'une durée de 9 jours permet d'entrer rapidement dans la logique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ou strategic workforce planning) en en faisant un véritable levier de management et de développement des ressources humaines.

Cette formation apporte aux participants tous les outils nécessaires à l'identification et au développement des compétences et des talents pour répondre aux enjeux stratégiques et préparer l'avenir dans les meilleures conditions.

Cette formation donne également une méthode pour piloter la mise en place d'une GPEC et aboutir à des plans d'actions opérationnels, tout en fédérant l'ensemble des acteurs.

Le programme de la formation

En amont, un autodiagnostic pour se situer et définir ses priorités

PARTIE 1 : Bâtir une GPEC et élaborer son référentiel de compétences (3 jours)

  • Identifier les enjeux et les bénéfices d’une démarche compétences au sein de son entreprise.
  • Connaître les obligations légales en matière de GPEC et identifier les rubriques clés d'un accord GPEC.
  • Utiliser des grilles d'analyse stratégique.
  • Repérer les emplois sensibles et stratégiques de son organisation.
  • Clarifier le vocabulaire de la GPEC :
    • postes ;
    • emploi-types ;
    • métiers ;
    • familles professionnelles.
  • Quantifier les ressources sur chaque emploi-type (approche quantitative).
  • Acquérir les méthodes pour élaborer son référentiel de compétences.
  • Savoir définir des niveaux de compétences :
    • grilles de niveaux génériques ;
    • grilles de niveau spécifique.
  • Évaluer et analyser les écarts entre les compétences requises par les emplois et les compétences détenues par les individus.
  • Bâtir "la fusée des compétences" d'un collaborateur.
  • Utiliser le SCAN EMPLOI Cegos pour résoudre une problématique d’emploi sensible.
Mise en situation

Étude de cas fil rouge pour s'approprier la démarche GPEC de A à Z


PARTIE 2 : Lier formation et compétences (2 jours)

  • Réaliser le diagnostic de la fonction formation et situer les évolutions.
  • Articuler formation et GPEC.
  • Connaître les obligations légales en matière de formation professionnelle.
  • Repositionner le rôle du RF au regard des évolutions suite à la réforme 2014.
  • Bâtir un plan de formation orienté compétences :
    • analyser le besoin ;
    • identifier les niveaux d'objectifs ;
    • constituer les éléments à fournir au CE.
  • Mettre en place le plan de formation :
    • cahier des charges ;
    • ingénierie des dispositifs ;
    • suivi du plan.
  • Évaluer la formation.
  • Innover en pédagogie et digitaliser les dispositifs.
Mise en situation

Étude de cas fil rouge sur les étapes de construction du plan de formation (de l'élaboration de la note d'orientations à la mise en œuvre du plan et son évaluation)


PARTIE 3 : Développer la mobilité interne (2 jours)

  • Connaître les leviers et les freins de la démarche mobilité.
  • Accompagner la mobilité interne en outillant ses processus.
  • Déterminer les points clés des chartes de mobilité.
  • Construire ou utiliser les aires de mobilité.
  • Acquérir les techniques pour conduire un entretien de mobilité.
  • Situer les obligations légales en matière d'entretiens professionnels :
    • bilan à 6 ans ;
    • enjeux et risques.
  • Gérer les cas complexes de mobilité :
    • frustration ;
    • mobilité subie ;
    • accompagnement du changement ;
    • gestion des seniors.
Mise en situation

Études de cas et simulations pour maîtriser les savoir-faire techniques et relationnels liés au situations de mobilité


PARTIE 4 : Repérer et développer les potentiels et les talents (2 jours)

  • Distinguer potentiels, hauts potentiels et talents.
  • Se doter de grilles de critères de potentiel pour objectiver la démarche.
  • Croiser performance et potentiel.
  • Animer une revue de potentiel ou people review.
  • Bâtir des plans de développement et de succession.
  • Faire des managers de réels partenaires dans la détection et le développement des compétences.
  • Identifier les évolutions et bonnes pratiques en matière de gestion des talents
    • outils de développement et de fidélisation ;
    • égalité des chances, etc.
Mise en situation

Jeu de rôle sur l'animation d'une revue de personnel : préparation, posture, faits significatifs, livrables…

 

CONCLUSION

De la GPEC au strategic Workforce Planning

  • Mettre en œuvre un véritable management par les compétences pour préparer l'avenir.
  • Mobiliser l'ensemble des acteurs pour faire de la GPEC un réel levier de changement.

Activité à distance

Les avantages cegos

À qui s'adresse cette formation ?

Pour qui

  • Responsable du développement RH, RRH, responsable formation, responsable de la gestion des carrières et de la mobilité interne.
  • Généraliste RH souhaitant acquérir l'ensemble des outils d'une démarche compétences.
  • Toute personne amenée à mettre en place une GPEC ou qui souhaite comprendre les outils compétences déjà en place dans son entreprise.

Prérequis

  • Cette formation ne nécessite pas de prérequis.

Les objectifs de la formation

  • Mettre en place une GPEC et bâtir des plans d'actions adaptés.
  • Bâtir ou optimiser un référentiel emploi-compétences.
  • Lier formation et compétences et accompagner les changements organisationnels.
  • Organiser la mobilité et la gestion des carrières.
  • Identifier et développer les potentiels et talents.

Points forts

  • La formation de référence pour réussir sa GPEC et mettre en place un management des compétences et des talents.
  • 4 rendez-vous avec le même groupe pour tisser des liens, échanger sur ses pratiques.
  • Une équipe de consultants expert de chaque domaine. 
  • A chaque partie un consultant expert de chaque domaine.
  • Élaboration d'une carte des métiers, d'un référentiel de compétences.
  • Conduite d'entretiens de mobilité et d'entretiens professionnels.
  • Animation d'une «people review».
  • Une documentation fournie et des outils pratiques transposables dès le retour en entreprise.
  • Nombreux exercices pour mettre en application les apports de la formation.

Formateurs experts

Nos responsables pédagogiques et formateurs sont des experts reconnus dans leur métier. Vous pouvez échanger avec eux sur le blog des fonctions financières et le blog de la formation professionnelle.

Qualité des formations

Cegos est certifié AFAQ selon le référentiel ISO 9001, qualifié OPQF (qualification figurant sur la liste CNEFOP) et enregistré au Datadock.

En savoir plus

Durée : 9 jours (63 heures)
+ activité à distance
Référence6330
Prix4 470,00 € HT
Forfait repasParis : 171 € HT
autres villes : 153 € HT
Durée : 9 jours (63 heures)
Référence : 6330
Forfait Intra* : HT
(Prix pour un groupe de 12 personnes max) (*) En savoir plus sur le forfait Intra
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Du 19 mars au 14 juin
20180319
Du 14 mai au 04 sept.
20180514
Du 24 sept. au 20 déc.
20180924
Du 19 nov. au 19 févr.
20181119