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Formation sur mesure - Ressources Humaines

Les défis à relever par la fonction Ressources Humaines dans les années à venir seront d’aligner les politiques RH en fonction de la stratégie de l’entreprise pour assurer l’efficacité des processus RH, continuer à attirer les talents et gérer l’inter-générationnel et la diversité. La fonction devra aussi favoriser un bon climat social et le « bien vivre » au travail en pilotant les relations sociales, en développant l’engagement et en prévenant les risques psychosociaux.
La réussite passera, bien sûr, par une professionnalisation de la fonction Ressources Humaines mais aussi du Management, allié indispensable pour relever ces défis.

Cegos propose une gamme de prestations variées (Formation, conseil, enquêtes) la plus large du marché sur différents niveaux d’expertises (fondamentaux et perfectionnement) tant en techniques qu’en politiques Ressources Humaines et toujours à la pointe de l’actualité. Des études reconnues sur le marché permettent d’anticiper l’évolution des politiques RH.

Anticiper la Réforme de la formation

La Loi du 5 mars 2014 Formation-Emploi-Démocratie sociale vient modifier en profondeur le cadre dans lequel les professionnels de la formation et des RH vont exercer leur activité et ce dès le 1er janvier 2015 !

Aujourd’hui, plus que jamais, notre ambition est d’être à vos côtés pour vous accompagner. Ensemble, faisons de cette Réforme une réelle opportunité pour le développement des compétences de vos collaborateurs et la compétitivité de votre entreprise !

Pour tout savoir sur la Réforme, retrouver nos quizz, infographie …
Consultez notre dossier spécial Réforme

Manager le capital humain et les compétences clés

Mettre en place tous les outils pour développer au sein des entreprises un réel management des compétences. Ces outils sont au service des directions opérationnelles et contribuent à l’atteinte des objectifs stratégiques. 

« Comment inciter les managers à utiliser les outils de gestion des compétences ? »

 

Découvrez les points de vue d’Annick Haegel, Manager de pôle et d’expertise RH et Virginie Loye, Manager Offre et Expertise RH – Vidéo Congrès HR 2014.

 

 

  • Mettre en place des outils qui soutiennent une démarche de gestion des compétences (GPEC) ou de GTEC (territoriale) :
    • Elaboration d’une cartographie des métiers, emplois et compétences
    • Description des référentiels compétences et des fiches de postes et d’emplois
    • Elaborer des outils de la mobilité (parcours professionnels, passerelles, entretien de mobilité et d’orientation…)
    • Identification des emplois stratégiques et publics sensibles
    • Sensibilisation de tous les acteurs à la démarche (managers, IRP…)
  • Mettre en place les outils d’évaluation des collaborateurs
    • Former les managers à la conduite de l’entretien annuel et professionnel
    • Préparer les salariés à leur entretien annuel
    • Repérer et fidéliser les talents, les potentiels et les hauts potentiels (grilles, outils…)
  • Professionnaliser le recrutement
    • Former les professionnels RH et les managers à l’entretien de recrutement
    • Intégrer la non-discrimination dans les pratiques de recrutement
    • Utiliser les outils du Web 2.0 en recrutement
    • Elaborer les assessments et le centre d’évaluation
    • Mettre en place une politique d’intégration efficace
  • Accompagner la conception de politiques de l’emploi et de la diversité
    • Au niveau des seniors (entretien de seconde partie de carrière, politique de tutorat)
    • Au niveau des jeunes (politiques RH et managériales adaptées)
    • Au niveau des femmes (mise en place du plan d’action pour l’égalité hommes/ femmes pour janvier 2012)
    • Mettre en place une politique de diversité
  • Préparer les salariés à sécuriser leur parcours professionnel
    • Bilan de compétences, check-up compétences, préparer une VAE
  • Bâtir une politique de rémunération (classification, bonus, primes, grilles de salaires, politique….)

Instaurer et maintenir une bonne synergie sociale

Dans un contexte de plus en plus tendu, il est essentiel de prévenir les risques (juridiques et psychosociaux) et d’assurer une bonne qualité de vie au travail qui s’inscrit dans la durée et permet d’atteindre les objectifs économiques.

  • Faire un audit de la qualité de vie au travail, de la stratégie sociale et du dispositif de dialogue social.
  • Conseiller sur :
    • L’élaboration d’une stratégie sociale et syndicale adaptée au contexte de l’entreprise
    • L’optimisation des relations entre management et IRP
    • La définition du rôle du management en termes de relation sociale
    • L’accompagnement sur la politique handicap, diversité, égalité
    • L’accompagnement sur la politique de prévention des risques psychosociaux et du stress
  • Sensibiliser et accompagner les comités de direction et les DRH sur :
    • La stratégie sociale
    • La responsabilité civile et pénale
  • Former les différents acteurs de la fonction RH au dialogue social :
    • Connaître des rôles et missions des différentes instances et comprendre les enjeux
    • Animer les différentes instances (cadre juridique, marges de manœuvre, postures, …)
  • Former les managers, dont la contribution au climat social et à la prévention des risques psychosociaux est essentielle sur :
    • Le droit du travail
    • La connaissance des organisations syndicales
    • La prévention en matière de harcèlement et des risques psychosociaux en général
    • Les sensibiliser au handicap, à la diversité et à l’égalité
  • Former les représentants du personnel (agrément ministériel pour les CHSCT et formation économique des élus du CE)

Optimiser la performance de la fonction RH

La fonction RH a besoin d’augmenter la création de valeur et diminuer en parallèle le coût de ses prestations. Pour atteindre cet objectif, le groupe Cegos vous propose une professionnalisation de tous les acteurs RH et une démarche de « Diagnostic et de plan d’action de la performance RH »

  • La professionnalisation de tous les acteurs RH
    • Formation des collaborateurs RH à leur métier RH (prise de fonction, professionnalisation, expertise)
    • Renforcer la posture et les savoir-être des membres de la fonction RH
    • Formation des managers à leur rôle RH partagé avec la fonction RH
  • La démarche de diagnostic et de plan d’action se réalise en 6 étapes
    • La cartographie et nomenclature des activités des processus RH
    • Le recueil et l’analyse des chiffres : effectifs et coûts sur 11 grands domaines RH
    • Benchmark des ratios fondamentaux
    • Le diagnostic des gisements de progrès et préconisations d’optimisation
    • Le Reengineering des processus RH et l’optimisation des processus RH : méthode Invent© et analyse de la valeur
    • L’élaboration des politiques RH, la déclinaison dans les processus RH et la création des outils RH afférents

 

Méthodes et outils

L'efficacité de nos missions de conseil et de formation repose sur des méthodes éprouvées et des outils originaux adaptés à chaque secteur d’activité (industrie, banques, services, secteur public…)

Diagnostiquer et conseiller

Des méthodes et un savoir faire reconnu

  • Outils de diagnostic et de benchmark : Modèles de maturité, baromètre Cegos.
  • Méthode Invent© concernant le reengineering des processus RH et leur optimisation
  • Méthode « 1-3-6 »© afin de mener un plan d’actions sur le thème de l’absentéisme

Former et mettre en action

Une pédagogie ludique, active, variée et impliquante

  • Des puzzles, jeux pédagogiques, quizz, jeux de rôles,… personnalisables pour une adaptation totale au contexte de votre entreprise et à vos métiers.
  • Modules e-learning : standards ou sur mesure ; indépendants ou encadrant une formation présentielle (amont/aval)
  • Un vidéo podcast sur les fondements des grandes centrales syndicales et leurs stratégies depuis la loi du 20/08/2008
  • Une approchante innovante de la négociation sociale grâce à l’approche Beyond Conflict™

L’observatoire CEGOS

Les interventions s’appuient sur les résultats des études récentes de l’observatoire Cegos et vous apportent des éléments clés sur :

  • Les jeunes et le travail (génération Y)
  • Les femmes et le travail
  • Les 50-65 ans et le travail
  • La diversité dans l’entreprise
  • Climat social
  • L’Etude tri-annuelle CEGOS de la fonction RH (une référence sur le marché des RH)

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