Formation - Evaluation annuelle et entretien professionnel des agents publics

1 – Identifier les enjeux des entretiens dans la gestion des ressources humaines publiques

• Distinguer l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel selon les trois versants de la fonction publique.
• Cartographier les enjeux RH associés au statut des agents (fonctionnaires, contractuels).
• Relier les entretiens aux outils de pilotage RH : GPEEC, mobilité, formation, reconduction de contrat.

2 – Structurer un entretien en tenant compte du cadre réglementaire et contractuel

• Préparer l’entretien en analysant l’activité, les résultats et les comportements observables.
• Adapter le contenu de l’entretien selon les missions exercées et le statut de l’agent.
• Utiliser les supports et trames réglementaires adéquats.

3 – Conduire les échanges avec méthode et posture managériale adaptée

• Dérouler les étapes d’un entretien selon une logique structurée.
• Instaurer un dialogue respectueux et équilibré, favorisant l’expression de l’agent.
• Ajuster sa posture selon les marges de manœuvre RH liées au statut (p. ex. reconduction, avancement).

4 – Élaborer des objectifs opérationnels et réaliser une évaluation juste et différenciée

• Sélectionner des types d’objectifs adaptés aux fonctions et à la nature du poste (permanent ou temporaire).
• Rédiger des objectifs SMART cohérents avec les priorités de service et le contrat ou grade de l’agent.
• Objectiver son évaluation à partir de faits observables et de critères équitables.

5 – Adopter une posture managériale propice à un climat de confiance

• Adapter son comportement aux différentes étapes de l’entretien.
• Féliciter, recadrer, écouter activement, gérer les tensions avec tact.
• Réagir de manière appropriée aux situations spécifiques : fin de contrat, non-atteinte des objectifs, souhait de mobilité.

6 – Formaliser un plan d’évolution professionnelle ajusté au statut de l’agent

• Prioriser les besoins de développement et les souhaits d’évolution (formation, mobilité, titularisation).
• Élaborer des plans de développement personnalisés et réalistes.
• Prévoir les suites à donner selon les marges RH disponibles pour les fonctionnaires et les contractuels.