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Comment mesurer l’impact et le ROI d’une formation professionnelle ?
Pourquoi mesurer l’impact d’une formation est indispensable
Selon le baromètre Cegos 2024, la formation est stratégique pour 90 % des DRH, mais 43 % des salariés estiment qu’elle arrive trop tard pour être utile. Ainsi, la mesure d’impact devient essentielle.
Mesurer l’impact d’une formation professionnelle permet d’évaluer son efficacité réelle au-delà de la satisfaction des participants. Une formation peut être bien perçue sans produire de résultats concrets en situation de travail.
Pour les entreprises, l’enjeu est de relier la formation à :
- l’évolution des compétences
- l’amélioration des pratiques
- la performance opérationnelle
Sans mesure, il est difficile :
- de justifier les investissements
- d’identifier les formations efficaces
- d’améliorer les dispositifs
Mesurer l’impact permet de passer d’une logique de dépense à une logique de performance.
Source : Baromètre International Cegos 2024
Les 4 niveaux d’évaluation d’une formation
L'évaluation d'une formation peut être structurée à partir du modèle de Kirkpatrick, souvent utilisé dans la fonction formation. Il distingue plusieurs niveaux d’analyse, depuis le feedback immédiat des participants jusqu’aux effets observés sur les pratiques et les résultats de l’entreprise.
- Satisfaction Mesure de la perception des participants.
- Apprentissage Évaluation des connaissances ou compétences acquises.
- Application Observation de l’utilisation des acquis en situation de travail.
- Résultats Impact sur les performances individuelles ou collectives.
Les deux derniers niveaux sont les plus déterminants pour évaluer l’efficacité réelle.
Le modèle Phillips : le cinquième niveau du ROI
Jack Phillips a enrichi le modèle de Kirkpatrick en ajoutant un cinquième niveau : le calcul financier du ROI. Là où Kirkpatrick mesure les résultats business, Phillips va plus loin en comparant les gains monétaires aux coûts investis pour produire un ratio de retour sur investissement exprimé en pourcentage.
Cette approche est particulièrement utile pour les grandes organisations souhaitant piloter la gestion de la formation comme un investissement stratégique, avec un langage compréhensible par la direction financière.
Les indicateurs clés pour mesurer l’impact
Les indicateurs peuvent varier selon les objectifs, mais incluent généralement :
- évolution des compétences
- changement de comportement
- amélioration de la productivité
- réduction des erreurs
- atteinte d’objectifs opérationnels
Ces indicateurs doivent être choisis selon le besoin initial, le type de formation et les objectifs visés. Une formation traditionnelle, une formation digitale ou un parcours blended ne produisent pas toujours les mêmes données. Selon les cas, il peut être utile de suivre le taux de complétion, les scores d’apprentissage, les changements observés en situation de travail ou encore l’évolution de certains indicateurs métiers. Pour aller plus loin sur le choix des KPI, découvrez comment mesurer l'efficacité de ses actions de formation.
Quels indicateurs choisir pour quels objectifs ?
| Si votre objectif est de... | Les indicateurs les plus pertinents |
|---|---|
| Développer des compétences techniques | Tests de connaissances, taux de réussite, certifications obtenues |
| Faire évoluer les pratiques managériales | Observation terrain, feedback managers, évolution des comportements |
| Améliorer la relation client | Satisfaction client, taux de résolution, qualité des interactions |
| Réduire les erreurs opérationnelles | Taux de non-conformité, incidents, retours qualité |
| Accélérer la prise de poste | Temps d'autonomie, productivité, délai d'intégration |
| Accompagner une transformation | Adoption des nouveaux outils, engagement, évolution des pratiques |
Acteurs de l’évaluation : qui mesure les résultats d’une formation ?
La mesure de l’impact ne repose pas uniquement sur la fonction formation. Elle implique plusieurs acteurs de l’évaluation.
Les responsables formation définissent les objectifs, choisissent les dispositifs d’évaluation et suivent les indicateurs. Les managers observent la mise en pratique sur le terrain. Les collaborateurs apportent leur feedback immédiat et peuvent mesurer leur progression. La direction, elle, relie les résultats aux priorités de l’organisation.
Cette vision partagée permet d’éviter une lecture trop partielle de la performance d’une formation. Cegos propose un dispositif d'évaluation des formations couvrant l'ensemble de ces niveaux, de la satisfaction à l'impact sur la performance.
Définition : qu’est-ce que le ROI d’une formation ?
Le ROI d’une formation désigne le retour sur investissement généré par une action de formation. Il cherche à comparer les coûts engagés avec les bénéfices obtenus pour l’organisation : gains de productivité, amélioration de la qualité, réduction des erreurs, hausse des ventes ou contribution au chiffre d’affaires.
Dans le domaine de la formation, cette mesure ne doit pas être limitée à une approche financière. Elle doit aussi tenir compte de l’acquisition des connaissances, de la mise en pratique des compétences et des effets de la formation sur le long terme.
Le ROI permet d’évaluer la valeur réelle d’une formation, à condition de relier les objectifs pédagogiques aux résultats de l’entreprise.
Méthode du ROI : comment calculer le retour sur investissement d’une formation ?
La méthode consiste d’abord à définir les objectifs de la formation, puis à identifier les coûts engagés, les indicateurs à suivre et les résultats observables après la mise en pratique. Cette chaîne de preuves permet de relier plus clairement l’action de formation aux gains obtenus.
La formule de calcul du ROI
ROI (%) = [(Gains monétaires – Coût total de la formation) / Coût total de la formation] × 100
Le coût total intègre l'ensemble des postes : frais pédagogiques, temps salarié des participants, déplacements, outils et logistique. Les gains correspondent aux bénéfices financiers attribuables à la formation sur une période donnée.
Exemple concret de calcul du ROI d'une formation commerciale
Une entreprise investit 10 000 € dans une formation vente pour ses équipes commerciales. Dans les 12 mois suivants, elle observe une augmentation de marge dont 30 000 € sont raisonnablement attribuables à la formation (après déduction des autres facteurs).
- Gains monétaires attribuables = 30 000 €
- ROI = [(30 000 – 10 000) / 10 000] × 100 = 200 %
Chaque euro investi en formation a généré 2 euros nets. Il ne s'agit pas d'attribuer l'intégralité des gains à la formation — le biais d'attribution est l'un des pièges fréquents — mais d'isoler l'impact réel grâce à des indicateurs définis en amont.
Les 4 étapes pratiques du calcul du ROI
- Définir un indicateur business avant la formation — taux de conversion, productivité, taux de non-qualité, délai de traitement.
- Mesurer avant / après sur une même période, avec un groupe témoin si possible.
- Convertir l'écart en valeur financière — heures gagnées × coût horaire, réduction d'erreurs × coût unitaire…
- Appliquer la formule du ROI sur une période de 6 à 12 mois, pour que les effets de la formation soient pleinement visibles.
Le ROI repose sur la capacité à relier la formation à des résultats mesurables.
Comparaison entre ROI et ROE : quelle différence pour évaluer une formation ?
Le ROI et le ROE sont deux approches complémentaires. Le ROI mesure principalement le retour sur investissement financier d’une formation. Il cherche à savoir si les gains obtenus compensent les coûts engagés.
Le ROE, ou Return on Expectations, signifie retour sur les attentes. Il mesure plutôt le degré d’atteinte des objectifs fixés avec les parties prenantes : direction, managers, responsables formation ou collaborateurs.
La différence entre ROE et ROI tient donc au point de vue adopté. Le ROI répond à une question économique : “quels gains la formation a-t-elle générés ?”. Le ROE répond à une question stratégique : “la formation a-t-elle produit les effets attendus ?”.
Concept de ROE : signification, acronyme et formule du ROE
Le ROE est l’acronyme de Return on Expectations. Sa signification est simple : mesurer si l’expérience de formation répond aux attentes définies avant le lancement du dispositif.
Contrairement au ROI, la formule du ROE n’est pas uniquement financière. Elle repose sur la comparaison entre les attentes initiales et les résultats observés. Par exemple : objectifs atteints, changement de comportement, taux de complétion, acquisition des connaissances ou amélioration des pratiques.
Cette approche est particulièrement utile lorsque les effets de la formation sont difficiles à traduire immédiatement en euros
Exemple concret
Contexte : une entreprise de services numériques souhaitait former ses collaborateurs à grande échelle pour accompagner l’évolution de ses métiers.
Approche : un programme structuré a été mis en place, avec des objectifs définis en amont, un suivi des coûts et des indicateurs liés à la participation, à l’apprentissage et à la mise en pratique.
Résultat : le dispositif a permis de déployer une action de formation ambitieuse tout en maîtrisant les coûts et en suivant plus précisément ses effets sur les pratiques professionnelles.
Exemple d’impact de la formation sur la performance et l’image de l’entreprise
Limites de la mesure du ROI
La mesure du ROI présente certaines limites qu'il est important de connaître avant de se lancer dans le calcul.
Le biais d'attribution est le principal écueil : il est tentant d'attribuer à la formation l'intégralité des gains observés, alors que d'autres facteurs jouent souvent un rôle (évolution du marché, changement d'organisation, nouveaux outils). Pour y remédier, l'idéal est de travailler avec un groupe témoin ou de demander aux participants d'estimer leur part d'amélioration attribuable à la formation.
Les formations à bénéfices intangibles — formation leadership, management, soft skills, RSE — produisent des effets réels mais difficiles à traduire en euros. Le ROI financier y est peu adapté. On privilégiera alors le ROE (Return on Expectations) ou des indicateurs qualitatifs (motivation, posture, transversalité).
Le délai de mesure est souvent sous-estimé : certains programmes (leadership, développement des compétences managériales) nécessitent 12 à 24 mois avant que les effets soient observables sur les résultats business.
Le ROI doit être interprété comme un indicateur, et non comme une mesure exacte. Une approche pragmatique — même imparfaite — reste infiniment plus utile qu'aucune mesure du tout.
Optimisation du ROI : comment améliorer l’impact d’une formation
L’impact d’une formation dépend fortement de sa conception. Une formation traditionnelle, centrée uniquement sur la transmission de contenus, produit rarement des effets durables si elle n’est pas accompagnée dans le temps.
Pour renforcer les effets de la formation, il est utile de prévoir des temps d’ancrage après la session : exercices de mise en pratique, échanges avec le manager, suivi à quelques semaines, rappels pédagogiques ou mesure des progrès. Ce travail de transfert est au cœur de la démarche décrite dans notre article sur la façon de prouver la valeur des formations par le transfert.
Plusieurs leviers permettent d’augmenter l’impact :
- définir des objectifs clairs
- intégrer la formation dans une stratégie globale
- prévoir un accompagnement post-formation
- impliquer les managers
- mesurer les résultats
Relation entre objectifs, résultats et valeur réelle de la formation
Une formation produit davantage de valeur lorsqu’il existe une relation claire entre les objectifs définis, les méthodes pédagogiques choisies et les résultats attendus. Cette relation doit être pensée dès la conception de la formation, et non uniquement au moment de l’évaluation.
C’est cette cohérence qui permet de passer d’une simple action ponctuelle à une véritable démarche de développement des compétences.
De la formation au résultat business
| Étape | Question à se poser |
|---|---|
| Avant la formation | Quel problème métier voulons-nous résoudre ? |
| Pendant la formation | Les participants acquièrent-ils réellement les compétences visées ? |
| Après la formation | Les compétences sont-elles utilisées sur le terrain ? |
| Quelques mois plus tard | Quels effets observons-nous sur la performance ? |
| À long terme | Les résultats justifient-ils l'investissement ? |
Le ROI d'une formation ne commence pas avec une formule de calcul.
Les organisations qui obtiennent les meilleurs résultats ne se contentent pas de mesurer l'impact après la formation. Elles définissent les objectifs en amont, choisissent des indicateurs alignés avec leurs enjeux, impliquent les managers et accompagnent le transfert des compétences dans la durée.
Le calcul du ROI devient alors l'aboutissement d'une démarche de développement des compétences, et non une simple évaluation financière.
Questions fréquentes
Qu’est-ce que le ROI ?
Le ROI mesure le retour sur investissement d’une action. Dans le domaine de la formation, il compare les coûts engagés avec les gains obtenus pour l’organisation.
Qu'est-ce que le ROI en formation ?
Le ROI en formation (Return on Investment) est un indicateur qui compare les coûts d'une action de formation — frais pédagogiques, temps salarié, logistique — avec les gains qu'elle génère pour l'organisation : amélioration de la productivité, réduction des erreurs, hausse des ventes. Il est exprimé en pourcentage selon la formule : [(Gains – Coûts) / Coûts] × 100.
Qu’est-ce que la méthode du ROI ?
La méthode du ROI consiste à définir les objectifs, mesurer les coûts, identifier les gains financiers et relier les effets de la formation à des résultats observables.
Quelle est la différence entre ROE et ROI ?
Le ROI mesure surtout le retour financier. Le ROE mesure l’atteinte des attentes fixées avec les parties prenantes avant la formation.
La satisfaction suffit-elle pour mesurer l’impact ?
Non. La satisfaction donne un feedback immédiat, mais elle ne prouve pas l’acquisition des connaissances ni la mise en pratique en situation de travail.
Le ROI est-il toujours mesurable ?
Pas toujours précisément. Certains effets de la formation sont visibles à long terme ou difficiles à isoler, mais des indicateurs permettent d’en estimer la valeur réelle.
Aller plus loin
Trouver une formation adaptée à vos besoins
Après avoir défini vos critères et comparé les différents organismes, vous pouvez identifier la solution la plus adaptée à votre organisation.