C'était comment d'être Responsable Formation en 2015 ?

Recevez notre newsletter Formation En renseignant votre adresse email, vous acceptez de recevoir tous les mois les derniers articles du Mag Formation Cegos et vous prenez connaissance de notre politique de confidentialité. Vous pouvez vous désinscrire via les liens de désinscription. Vos données personnelles sont utilisées dans le cadre strict de l’exécution et du suivi de votre demande par les services CEGOS en charge du traitement. Elles sont nécessaires à l’exécution de ce service. Elles sont conservées pour une durée de trois ans à compter de notre dernier contact. En application de la réglementation sur la protection des données à caractère personnel, vous bénéficiez d’un droit d’accès, de rectification, de limitation du traitement ainsi que d’un droit d’opposition et de portabilité de vos données si cela est applicable que vous pouvez exercer en vous adressant à CEGOS, DPO- Direction des Systèmes d’Information, 19 rue René Jacques, 92798 Issy-les-Moulineaux. Vous bénéficiez également du droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle si nécessaire.

Formation Management de la formation

Lorsque la Loi du 5 mars 2014 portant réforme de la Formation a été votée, une longue période d’incertitude s’est ouverte pour la plupart des acteurs du champ de la formation professionnelle en France, et particulièrement pour les Responsables Formation en entreprise que je vais tenter de représenter, au vu de mon expérience, dans ce billet.

En effet, souvenons-nous : à cette date, beaucoup de commentateurs n’hésitaient pas à parler de la plus importante réforme qu’ait connue le champ de la Formation Professionnelle depuis 1971. Et ce ne sont pas les nombreux mois qui ont suivi la promulgation de cette Loi, au cours desquels chacun attendait fiévreusement la parution des décrets pour en savoir plus et/ou pour être conforté dans les choix qu’il allait devoir faire, qui nous ont rendu forcément plus sereins.

Bref, nous nous attendions à vivre une année 2015 bien différente des précédentes, avec cette part d’inconnu qui nous poussa facilement à parler alors d’année de transition.

grand-8-formation

Face à cet état de fait, il y a eu sans doute autant de façons de préparer cette « année de transition » que d’entreprises, et je me contenterai d’évoquer la façon dont je l’ai fait, ce qui eut pour effet de générer une année 2015 vécue certainement bien différemment par moi-même en tant que responsable formation que mes homologues (mais cela vous incitera à enrichir cette « rétrospective » en contribuant, avec vos commentaires, à évoquer la façon dont vous-même avez vécue cette année 2015…).

Comment a été abordée une telle année dite de transition ?

En ce qui me concerne, on peut dire que mon action s’inscrivait dans un contexte d’entreprise où l’expression des besoins en formation de la part des collaborateurs a toujours été encouragée, afin de préparer au mieux ces derniers à envisager le maintien et le développement de leur employabilité comme un objectif majeur.

Mais cela avait, au cours des années précédentes, conduit à une utilisation de plus en plus fréquente du DIF, financé en partie par mon OPCA, et donc à satisfaire très facilement tous ces besoins en formation individuels.

La fin du DIF signifiait donc un changement radical dans l’approche à adopter vis-à-vis de cette démarche. Ainsi, plutôt que de générer une frustration importante à continuer dans cette voie mais sans pouvoir répondre aux besoins exprimés, faute de financement adéquat, nous avons opté pour expliquer en quoi cette année 2015 serait vraiment une année de transition.

Cela s’est fait dès la rentrée 2014, devant les IRP, puis en expliquant à chacun des managers que lors de notre phase de recueil des besoins, nous nous concentrerions, cette fois-ci, sur des besoins collectifs et individuels uniquement en phase avec les objectifs stratégiques de l’entreprise, en laissant de côté ce qui était autrefois plutôt « DIFable ».

Comment ont été abordés les nouveaux dispositifs (CPF, entretiens professionnels…) au début de l’année 2015 ?

Concernant le CPF

La posture adoptée en tant que Responsable Formation a tout de suite été celle d’être accompagnateur des collaborateurs de mon entreprise pour faire en sorte que ce nouveau dispositif ne soit pas un échec fracassant, avant même d’avoir été « apprivoisé »…

Nous avons donc mis en place ce que nous avons appelé des Ateliers CPF, d’une durée d’une heure, ouverts à tous ceux qui désiraient s’informer sur ce dispositif, après avoir déjà reçu leur information relative à leurs heures de DIF transférables sur ce dispositif, par courrier.

Ces Ateliers ont connu un beau succès et ont permis de positionner le Responsable Formation dans un rôle plutôt gratifiant d’apporteur d’informations et d’éclaircissements, en toute transparence, sur ce qui était tout de même perçu comme un dispositif plutôt incompréhensible pour toute personne étrangère aux arcanes de la Formation Professionnelle et ses financements…

Bien sûr, notamment en début d’année, il a fallu jongler, lors de ces présentations, avec de nombreuses incertitudes qui ne seraient soulevées que plus tard : je pense notamment aux questions fréquentes concernant l’accès aux cours de langues avec un tel dispositif.

Mais ne pas avoir attendu trop longtemps pour accompagner les collaborateurs dans leur compréhension de cette nouveauté a, me semble- t-il, permis de renforcer le rôle de conseil du Responsable Formation.

Concernant les Entretiens Professionnels

Là encore, cette nouveauté a permis d’engager beaucoup de réflexions, notamment avec la ligne managériale, autour des notions d’accompagnement des salariés dans leur réflexion de gestion de carrière, d’employabilité…

Et il se trouve qu’au niveau de l’entreprise, qui comprend diverses entités, nous avons été amenés à varier l’approche de réalisation de ces entretiens, en tout cas concernant le 1^er à réaliser avant mars 2016.

Ainsi, au Siège social, c’est la DRH (y compris moi-même) qui mène ces entretiens pour l’ensemble des collaborateurs. Cela a pour effet bénéfique de procéder à une revue du personnel grandeur nature, importante pour renouer un contact plus fort avec les collaborateurs qui restent, après plusieurs PSE ayant mobilisé de l’énergie pour les partants… Ensuite, dès 2016, ce seront les managers qui prendront la suite.

Mais dans d’autres entités, ce sont bien les managers qui, une fois formés, prennent directement en main la conduite de ces entretiens.

Il s’agit là d’un outil qui a permis au Responsable Formation d’investir un peu plus un champ plutôt dévolu aux RRH, en temps normal, et qui occasionne un rapprochement salutaire entre toutes les composantes des équipes de développement RH autour d’objectifs communs.

On pourrait même avancer que les frontières entre fonctions RH et fonction formation tendent à s’estomper, pour que chacun se mettre au service du développement des compétences et des talents de l’entreprise.

Je reviendrai, dans un futur billet, sur d’autres aspects de l’année 2015, liés à la réforme de la formation, qui ont fait de cette année une année effectivement un peu à part pour le Responsable Formation.

Ecrit par

Olivier Descombes

);","wrap":"page-section__container","bgColorParent":"","clientId":""} -->

Comment a été abordée une telle année dite de transition ?