Pour des salariés plus acteurs de leurs apprentissages (2)

"Ils ont tellement de jours de formations obligatoires qu'il n'y a plus de place pour autre chose !" "Ils finissent par ne plus donner de sens à leurs formations !". Voici ce que l'on peut entendre dans certains grands groupes, où les formations "prescrites" prennent une part très importante dans les plans de formation individuels.

Contraintes réglementaires, évolution des métiers et des produits… beaucoup de bonnes raisons poussent ainsi à multiplier les modules, centrés la plupart du temps sur les besoins métiers de court terme.

Au risque de générer passivité, désengagement lors des formations, et d'être peu efficient... Il me semble que la piste des apprentissages autodirigés n'est pas assez explorée.

Pour ces formations métiers, restons dans le cas où c'est  l'entreprise qui définit les objectifs de formation. Pourquoi ne pas laisser aux apprenants des marges de manœuvre sur les moyens ? Et se donner rendez vous, dans quelques semaines ou quelques mois, pour vérifier les acquis ?

Les conditions de réussite

Philippe Carré, dans ses travaux sur l'autoformation (L'autoformation en entreprise. Editions Entente. 1992), bien résumés dans un article de Barbara Mattison, indique les conditions nécessaires à l'autoformation, qui peuvent aider dans cette démarche :

• Un projet individuel : si la personne ne reprend pas à son compte les objectifs de formation qui lui sont fixés par l'entreprise, il n'y aura pas d'autoformation possible. Mais cela n'est il pas vrai pour toute formation ?
• Un contrat pédagogique. L'entretien individuel peut être l'instant privilégié pour conclure ce contrat, qui mentionnera les objectifs de formation, les ressources, les délais, le mode d'évaluation.
• Une pré-formation. Pas facile de passer du statut de "formé" à celui de personne responsable de ses apprentissages...

Et l'on a vu dans le billet précédent que tous ne sont pas égaux devant cette démarche... Il sera nécessaire de "présenter les règles du jeu, clarifier les projets, définir les responsabilités de chacun" et "d'apprendre à apprendre".
Dans cette démarche, l'évaluation des aptitudes à l'apprentissage auto-dirigé (échelle de Guglielmo, échelle de Fisher, King et Tague) me semble utile pour bien adapter le degré de préparation et d'accompagnement nécessaire.

• Des formateurs facilitateurs, dont le rôle sera de concevoir les ressources mises à disposition, et de coordonner les activités qui facilitent l'apprentissage. Pour un même objectif d'apprentissage, il leur appartiendra de mettre différents types de ressources à disposition, par exemple : module e-learning, vidéo, fiches pratiques, noms des "référents sur le sujet"...
• Un environnement ouvert, donnant un accès facile à ces ressources pédagogiques variées.
• Un rythme binaire, alternant des moments d'apprentissage individuel et d'autres à plusieurs : avec un pair, un groupe de collègues, un tuteur, et aussi... en salle avec un formateur.
• Un triple niveau de suivi. Comme le résume Barbara Mattison, "l’éclatement des trois unités de lieu, d’action et de temps oblige à une plus grande vigilance à la cohérence de l’ensemble du système". Ce suivi se situe au niveau :

•  De l’individu et de son projet (auto-évaluation, tutorats individuels)
•  De l'ensemble des apprenants visant les mêmes objectifs (évaluation)
•  De l’entreprise (groupe de pilotage, implication de la hiérarchie)

Lorsqu'une entreprise achète un grand nombre de modules e-learning sur étagères et les met à disposition de ses salariés, il ne se passe souvent... pas grand chose. C'est que les conditions de réussite établies ci dessus ne sont pas réunies : pas de contrat, pas de préformation, pas de suivi, pas de rythme binaire...

Créer les conditions pour rendre les salariés plus autonomes dans leurs apprentissages, en les prenant là où ils sont dans leur "savoir apprendre". Bel enjeu pour la fonction formation.

Ecrit par

Mathilde Bourdat

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