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La nécessité de changer le terme
On constate aussi que certaines entreprises préfèrent utiliser d’autres termes que « changement ». Par exemple, on voit ça et là le terme « transformation » le remplacer. Certains pensent aussi au terme « évolution ». Voyons comment comprendre la conduite du changement
Il est vrai que le terme « changement » est porteur de significations qui peuvent rebuter le personnel. Les personnes pensent que cela va bousculer les habitudes, modifier des pratiques et les écarter de situations qu’ils apprécient. Aussi, les dirigeants s’attendent à des résistances plus ou moins fortes qu’il va falloir traiter et qui risquent de retarder le projet.
Oui, mais…
Alors quoi de plus simple que de modifier le terme et de penser que la pilule sera plus facile à avaler. Oui, mais… le terme « transformation » peut faire peur aussi, car il peut signifier un bouleversement en profondeur.
Alors tentons « évolution »… Oui, mais… Celui-ci peut être considéré comme trompeur, car les modifications pourront apparaître importantes et cela peut engendrer des réactions comme pour des personnes qui ont été prises et ne se feront plus prendre !
Que faire ?
Alors, que faire ? Je ne donnerai qu’un conseil. Soyons franc et honnête. Utilisons un terme représentatif des mouvements qui vont être opérés. Ne donnons pas l’impression de faibles mouvements ou de « refondation » alors que ce n’est pas le cas.
Le terme a son importance, certes, mais ce sont les explications qui accompagnent le projet et les acteurs qui sont les plus importantes.
Pensons en priorité l’accompagnement des personnes plutôt que le vocable utilisé pour annoncer ce qui va venir.
Cet accompagnement devient répétitif car les changements se succèdent voire ont lieu en parallèle. Créons une structure d’accompagnement qui sera sur le pont en permanence ; impliquons les managers dans cette dynamique. Au fond, est-ce que cela ne fait pas partie de leur rôle ?
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