Performance et changement sont ils compatibles ?

Annick AllegretLearning & Consulting director Cegos

Nous observons actuellement des transformations fortes dans les entreprises, notamment de nouveaux rapports au travail mais aussi au savoir et au pouvoir qui s’installent principalement liés aux NTIC et plus particulièrement le web. En parallèle nous traversons une crise économique. Crise et transformations ne génèrent pas les mêmes comportements : « la crise est une situation insolite caractérisée par son instabilité, qui oblige à adopter une gouvernance spécifique pour revenir au mode usuel de vie » ; les transformations sous entendent que nous faisons en partie table rase du passé pour créer un modèle nouveau.

Performance et changement

© Shutterstock

La prise de conscience de l'entreprise

Aujourd’hui on peut considérer que nous sommes au milieu du gué : la prise de conscience est là concernant la transformation et les premières tentatives de réponses sont mises en œuvre mais sans lâcher nos anciens réflexes car ils nous sécurisent et nous permettent de traverser la crise économique.

A cet égard, la crise économique récente n’a pas engendré ces transformations mais a rendu plus visible et plus urgente la nécessité pour tous de prendre en compte ces évolutions de façon à les accompagner au mieux et à ne pas se laisser dépasser tant sur le plan de la performance économique que sur le plan social.

Qu’est ce que cela change concrètement pour les managers ?

Quelles sont leurs nouvelles priorités ? Est ce que cela modifie leur valeur ajoutée ?

  • Les pratiques et comportements managériaux doivent être revisités pour faire face aux nouvelles attentes des collaborateurs et de l’entreprise ; notamment concernant la restauration des collectifs de travail dont la demande est exacerbée par une multitude d’éléments : travail à distance, équipe « virtuelle », matriciel, diversité, intergénérationnel…,
  • Redécouvrir le management authentique pour sortir du verbiage institutionnel et du politiquement correct qui démotive et peut à l’extrême faire émerger un certain cynisme chez les collaborateurs,
  • Développer une forme d’autorité compatible d’une part avec des organisations complexes (matricielles, projets, hiérarchiques) et d’autre part, des relations de plus en plus « contractuelles »,
  • Focaliser son énergie et son temps sur le travail de proximité avec les équipes pour décoder, expliquer, accompagner, développer par le feed back…,
  • Développer une culture de solidarité et de cohésion dans des organisations drivées par des objectifs de performance individuelle,
  • Redécouvrir l’intérêt du « comment » qui a laissé ces dernières années le « combien » s’imposer… etc.

5 experts Cegos en management, qui sont aussi des managers d’équipe, animeront ce blog en vous proposant régulièrement des axes de réflexions différents et nous espérons que vous serez nombreux à interagir avec nous pour donner votre avis, proposer des thèmes, décrire votre réalité…

Ecrit par
Annick Allegret
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