Managez-vous prioritairement par le « comment » ou par le « pourquoi » ? Dans votre façon d’appréhender votre rôle de manager et d’exercer votre leadership, vous pouvez réfléchir quant à votre posture principale. En tant que manager, vous avez une mission de transmission a vos collaborateurs des attendus et objectifs de le Direction. Vous devez animer vos équipes de façon à atteindre ces objectifs. Ce billet vous décrit  2 approches liées à l'actualité des réflexions à propos du management et des exemples de l'entreprise libérée.

© Shutterstock

Manager par le « comment »

Vous êtes prioritairement dans le « comment » si :

• Vous êtes principalement centré sur votre mission, vos objectifs et les tâches à accomplir pour réussir.
• Vous avez besoin de mettre les actions de vos équipes sous contrôle : indicateurs multiples, éléments chiffrés, reportings rapprochés, recherche de la précision, voire de la perfection.
• Les procédures et les processus sont les éléments moteurs de votre management et vous vous organisez pour vous assurer que les directives sont bien suivies par tous.
• Vous pensez que les tâches doivent être précisément définies et les marges de manœuvre maîtrisées.
• Vous avez la conviction que si les actions sont mises sous contrôle, votre équipe sera performante.
• Vous souhaitez éviter les erreurs, les vôtres et celles de vos collaborateurs.
• Vous accordez une importance prioritaire aux comportements conformes à la norme, qui appliquent les consignes sans solliciter trop de débats.

Pour vous, chacun doit rester à sa place et dans son rôle. Les questionnements et prises d’initiatives doivent être limités.
Vous expliquez à vos équipes « comment » elles doivent faire en fonction de votre vision d’une situation, ou d’un enjeu, ce qui permet de sécuriser les actions.

Manager par le « pourquoi »

Vous êtes préférentiellement dans le « pourquoi » si :

• Vous êtes un manager qui développe son adaptabilité et fait preuve d'agilité. Votre objectif :  vous adapter aux différents profils de vos collaborateurs, pour les aider à réussir.
• Vous invitez vos collaborateurs à sortir du cadre, à penser différemment, à échanger leurs points de vue.
• Vous favorisez les débats au sein de vos équipes quitte à ce qu’ils soient contradictoires.
• Vous encouragez l’émergence de visions et opinions différentes de la vôtre.
• Vous organisez et encouragez la créativité collective.
• Vous acceptez que votre équipe ait des temps de pause, d’échanges informels, pas immédiatement productifs.
• Vous avez intégré le droit à l’erreur comme un facteur d’apprentissage et de progression.
• Vous organisez des retours d’expériences sur les événements marquants en recherchant la solution plutôt que le responsable.
• Vous pensez que la prise d’initiative ne doit pas être réservée à un statut, mais ouverte à tous dans la mesure où le cadre est clarifié et les règles du jeu explicites.
• Vous donnez des marges de manœuvre.
• Vous engagez vos équipes dans la prise en main de nouvelles expertises, vous les aidez à sortir de leur « zone de confort ».

Vous expliquez à vos équipes le « pourquoi », la raison de vos décisions ce qui permet de donner du sens à l’action.

Alors « comment » ou « pourquoi » ?

Etre un manager « comment », donne du confort, peut être rassurant ? ce style est adapté à certains profils de collaborateurs, mais n’incite pas à l’innovation et à l’envie d’entreprendre, d’aller plus loin que ce qui est prévu par les processus.

Etre un manager "pourquoi" apprend à faire face à l'incertitude, développe les potentiels et permet l'agilité collective. Etre un manager « pourquoi » peut paraître plus risqué. En revanche, c’est un facteur d’innovation, de partage et de cohésion de votre équipe, qui sous-tend la motivation et l’engagement.

Dans un prochain billet je décrirai les méthodes utiles à chacun de ces styles et nous analyserons leurs avantages et inconvénients.

Et vous, managez-vous plutôt dans le « comment » ou dans le « pourquoi » ?

Billet inspiré de « Liberté & Cie. Quand la liberté des salariés fait le bonheur des entreprises, par Isaac Getz et Brian M. Carneyr ed. Fayard »

Ecrit par

Annette Chazoule

Annette a intégré Cegos après plus de 15 ans d’expérience en Ressources Humaines dans les secteurs de l’industrie et de la distribution spécialisée. Elle y a exercé des fonctions de Responsable de l’offre formation, DRH et Responsable de l’offre efficacité professionnelle.Elle est également coach auprès de managers et certifiée en Process communication.Chez Cegos, elle est chargée de réfléchir aux enjeux du métier de manager, de développer l’offre de formation, la pédagogie et le contenu des formations. Elle pilote également un réseau de 40 consultants seniors externes.Elle a co-écrit "Manager par les compétences", Editions Liaisons"Toute la fonction management", Dunod

En savoir plus

);","wrap":"page-section__container","bgColorParent":"","clientId":""} -->

Vous aimerez aussi

Leadership

La communication non violente au service du leadership

Leadership

Le leadership : inné ou acquis ?

Leadership

Esprit d'équipe : 5 règles pour être le/la manager qui fédère

Leadership

Manager ses anciens collègues : le guide de survie

Leadership

Le leadership féminin : pourquoi il faut s'y intéresser ?

Leadership

Nouveaux défis du leadership : comment y faire face

Recevez nos newsletters

Formation, Management, Commercial, Efficacité pro

Abonnez-vous