Nous avons récemment interrogé 86 chefs de projets et équipiers de projets pour connaitre leur position sur la question suivante : "qu’est-ce qui vous motive le plus dans le fait d’être associé à un projet ?"
Quels enseignements peut-on tirer de cette enquête ?
Tout d’abord, le fait que les motivations sont propres à l'individu et peuvent donc différer d'un équipier de projet à l'autre. Alors que pour certains, le fait de travailler en équipe projet est essentiel à leur motivation, c’est la nouveauté qui sera le carburant majeur pour d’autres.
Autre constat intéressant : sur les 86 répondants, aucun n’a choisi le fait de se rendre « visible » comme levier de motivation majeur. Cela ne signifie pas que le Personal Branding réalisé par l’intermédiaire du projet n’a pas d’importance, mais que ce n’est pas la raison première de rejoindre une équipe projet.
Mais alors concrètement, comment fait-on pour motiver un équipier ?
La première clé essentielle, c’est d’éviter les 6 pièges ci-dessous.
Ce n’est pas dans une grande réunion d’équipe que vous allez découvrir ce qui motive l’équipier
L’antidote : prenez le temps de le rencontrer dans un cadre individuel, et de lui consacrer le temps dont il a besoin. C’est un investissement pour l’avenir !
L’équipier ne sait pas forcément ce qui le motive !
L’antidote : demandez-lui au démarrage de votre relation ce qui lui a plu et déplu dans les projets précédents. Il ne sait pas forcément ce qui le motive dans un projet, mais il saura vous dire ce qui le démotive !
Attention à la projection
Nous projetons sur les équipiers du projet nos propres leviers de motivation. Un exemple ? Je me nourris pour ma part de créativité, et je vis le fait de réaliser quelque chose de nouveau, voire de risqué comme un challenge très stimulant. Cela a des conséquences positives (j’ai le « feu sacré » quand nous réalisons des tâches créatives) mais aussi négatives (il n’est pas sûr que mes équipiers soient aussi réceptifs que moi à la créativité, et cela peut même inquiéter ceux qui recherchent de la sécurité). Du coup, mon « c’est génial, tu vas voir, on va s’éclater ! Il faut tout inventer sur ce projet ! » peut s’avérer toxique vis-à-vis de certains équipiers et leur donner envie de fuir mon projet dès que l’opportunité se présentera.
L’antidote : cherchez à identifier vos propres leviers de motivation dans le projet : cela vous permettra de mieux identifier quand vous serez dans la « projection ».
Trop ou pas assez de contrôle tuent la motivation
Rien de pire que d’imposer un compte-rendu quotidien à un expert, ou au contraire de laisser un débutant travailler un mois sans point de contrôle.
L’antidote : adoptez une posture de « chef de projet coach », et définissez le niveau de contrôle adapté avec votre interlocuteur (« à quelle fréquence veux-tu qu’on fasse un point tous les deux ? »), plutôt que de le lui imposer.
Croire que la motivation s’autoalimente
La motivation, ça s’entretient !! Un équipier très motivé au démarrage du projet peut se démobiliser si les choses n’avancent pas suffisamment vite pour lui, ou si on ne tient pas les objectifs des réunions…
L’antidote : interrogez-le en cours de projet pour connaître son avis sur ce dernier : que faudrait-il garder, modifier, supprimer dans la manière dont le projet est organisé, par rapport à vos relations, à ses missions dans le projet… ? Comment lui peut-il contribuer à cela ?
Chercher à motiver tout prix
Il peut arriver que nous ne disposions pas, dans notre sphère d’influence, des clés dont nous avons besoin pour motiver un équipier.
L’antidote : il faut parfois accepter le fait qu’on n’y arrivera pas. La motivation est souhaitable, mais pas indispensable pour que les engagements soient respectés. Certaines personnes feront preuve de solidarité vis-à-vis du projet et tiendront leurs estimations, même si le projet ne les passionne pas.
