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Réforme de la formation : 8 décisions à prendre

17/06/2019

Nouvelle définition de l'action de formation, CPF, AFEST… 6 mois après la Réforme de la formation, quelles sont les opportunités à saisir et les décisions à prendre pour les entreprises ?
Nous avons listé 8 questions que les entreprises doivent se poser suite aux changements apportés par la Loi Avenir.
8 questions et 8 décisions structurantes à prendre pour leur politique formation.

1- Que faire du passage du « plan de formation » au « plan de développement des compétences » ?

La réponse n’est pas du ressort du droit de la formation, elle est à rechercher dans l’impulsion que l’entreprise souhaite - ou non - donner au développement de ses compétences !
L’entreprise peut ne rien changer. Continuer à présenter le plan comme une liste d’actions, regroupées par thèmes, ou par services.
Mais tout l’intérêt de cette nouvelle dénomination, c’est de renforcer le lien entre les enjeux de l’entreprise, traduits en terme de besoins et compétences, et les solutions pour répondre à ces besoins.

La Loi Avenir peut ainsi être saisie comme une opportunité pour donner plus de sens à la politique formation, mieux l’articuler avec la gestion prévisionnelle des compétences. Il est également encore temps de s’appuyer sur la loi Rebsamen pour repenser le calendrier et le contenu des consultations et être ainsi plus en phase avec les rythmes et les métiers de l’entreprise.

>> Plus d'informations sur ce nouveau plan dans notre FAQ

2- Quelles actions faire figurer dans ce nouveau plan de développement des compétences ?

Faut-il s'appuyer sur la définition élargie de l’action de formation pour innover et renouveler son offre de solutions pour développer les compétences ?
La définition de l’action de formation s’est élargie. C’est une formidable opportunité pour innover pédagogiquement, organiser des actions qui répondent mieux aux besoins et aux contraintes des opérationnels. Il est notamment à prévoir un véritable essor des Actions de Formation En Situation de Travail (AFEST), qui correspondent à un vrai besoin.
En même temps, l’entreprise doit pouvoir justifier de la réalité des actions de formations inscrites au plan. Et le fait que la formation en situation de travail soit une « vraie formation » n’est pas acquis pour tout le monde. Si vous répondez à la question 2 en choisissant de mixer formel et informel dans vos formations, ou de vous vous lancer dans la formation en situation de travail, il sera important de beaucoup communiquer sur le sujet, et pourquoi pas d’en faire un point de la négociation sur la formation.

>> L'AFEST vous intéresse ? Retrouvez le replay de notre webcorner "AFEST : pourquoi et comment se lancer ? " du Mardi 18 juin

>> Plus d'informations sur la nouvelle définition de l'action de formation dans notre FAQ

3- Quelles actions considérer comme « obligatoires » ?

Il s’agit ici de définir quelles sont les actions qui ne seront pas susceptibles d’exonérer l’entreprise du versement de l’abondement correctif – puisqu’elles auront été identifiées comme « conditionnant l’exercice de l’activité » en application d’un texte.
Attention, on ne parle pas ici de l’obligation générale de former de l’employeur (adapter au poste de travail, veiller au maintien dans l’emploi …). Il est question ici des formations relevant d’une obligation pour l’exercice de l’emploi occupé au regard d’un texte. Je rappelle que cette notion est utilisée dans le cadre de l’abondement correctif : celui-ci est dû par l’entreprise si, en 6 ans, elle n’a pas réalisé les 3 entretiens professionnelles et au moins une formation autre qu’obligatoire, dans ce sens-là.
Mais il n’est pas toujours facile de décider ce qui est obligatoire ou pas.
L’OPCO, ou la branche professionnelle, peuvent vous y aider, voir par exemple « Les formations obligatoires et recommandées du BTP ». Dans tous les cas, il est nécessaire de statuer sur ces questions avec les responsables juridiques, sécurité, risques, de l’entreprise.

4- S’emparer du plan « hors temps de travail » ?

Le dépassement du plafond de 30 heures hors temps de travail par personne et par an – au titre du plan, pour les actions qui ne conditionnent pas l’exercice de l’activité en application d’un texte- peut être un point de négociation intéressant pour l'entreprise.
La loi rend en effet possible le départ en formation hors temps de travail, pour toute action de formation qui ne relève pas d’une obligation pour l’exercice de l’emploi occupé au regard d’un texte, dans une limite de 30h/an/salarié.
Et ceci sans versement d’allocation formation. La question se pose de faire jouer cette disposition, ou même de négocier une limite supérieure. Cela peut intéresser les entreprises pour lesquelles il est difficile d’organiser des formations sur temps de travail, et qui privilégient les formations en ligne, par exemple. Il semblerait qu’à ce jour peu d’entreprises s’emparent de cette question.

5- La Pro-A peut-elle représenter un terrain d’intérêt partagé ?

Pas de réponse possible à cette question sans une vraie réflexion sur l’évolution des métiers, les besoins en compétences et en qualifications …
Rappelons que Pro-A s’adresse à des salariés en CDI ou CUI ayant un niveau de formation initiale inférieur à la licence, pour un CQP, une certification inscrite au RNCP ou une qualification reconnue par la convention collective, en vue de permettre au salarié de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion.
La réponse à la question peut être « oui », si :

  • l’entreprise a des enjeux de qualification de certains salariés, sur des métiers nouveaux ou en profonde évolution
  • elle est prête à s’engager dans une véritable formation en alternance pour ces salariés- sachant qu’une durée minimum de 150 h est exigée pour la pro-A.

Pourquoi ne pas mettre en place une ingénierie de l’AFEST à ce propos ?
La conclusion d’une Pro-A impose de déposer un avenant au contrat de travail auprès de l’OPCO. Certains OPCO proposent des modèles d’avenant à télécharger. Attention, la loi prévoit que la Pro-A s’inscrit dans un projet de reconversion ou de promotion, mais il ne serait pas légitime d’imposer à l’employeur de s’engager à une obligation de résultat- tant il est difficile pour l’entreprise de prévoir exactement l’évolution de ses emplois.

6- Aller vers un co-investissement CPF ?

La question clé étant : abondement au cas par cas, ou à partir d’un accord d’entreprise ?
Pour mémoire quand on parle de co-investissement, l’idée est que, pour une formation éligible au CPF, le salarié « investit» son CPF et l’entreprise complète le financement de l’action si nécessaire.
Le « co-investissement » CPF concerne essentiellement les actions portant sur des compétences qui ne sont pas immédiatement, ou dans un avenir très proche et prévisible, nécessaires au salarié pour bien tenir son poste. Ce sont celles qui sont laissées à l’initiative du salarié, qui est le principe même du CPF.
Dans ce sens, le co-investissement peut être un outil de la GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences). Il relève d’une logique « gagnant-gagnant ».
2 possibilités d’abondement du CPF sont possibles : abondement supplémentaire et complémentaire :

  • Abondement supplémentaire : « modalités d’alimentation du compte plus favorables que celles prévues par la loi », « dès lors qu’elles sont assorties d’un financement spécifique à cet effet ». Par exemple, l’accord peut stipuler que les salariés travaillant moins d’un mi-temps acquerront le même « crédit » CPF que ceux qui travaillent à mi-temps ou plus.
  • Abondement complémentaire. « les actions de formation éligibles (…) pour lesquelles l’employeur s’engage à financer les abondements, dans les conditions définies par cet accord, (…). Dans ce cas, l’entreprise peut prendre en charge l’ensemble des frais et peut demander le remboursement à la Caisse des dépôts et consignations des sommes correspondantes dans la limite des droits inscrits sur le compte personnel de chaque salarié concerné ». L’abondement vient alors compléter le compteur CPF, pour faciliter l’accès des salariés à des formations éligibles désignées par l’accord.

L’intérêt d’un tel accord permettrait à l’employeur d’orienter les salariés vers des certifications correspondant à des compétences faisant enjeu et de bénéficier du reversement, par la Caisse des dépôts, à hauteur de son abondement – dans la limite des droits au compteur du salarié.
La question majeure aujourd’hui c’est de décider si l’on va inscrire ce co-investissement dans une politique d’abondement au cas par cas, ou bien dans un accord d’entreprise – avec les avantages liés à la conclusion d’un tel accord, qui sont la récupération de l’abondement à hauteur du compteur CPF du salarié. Et ceci en respectant l’initiative du salarié.

7- Quelle évolution de la politique alternance ?

La loi libéralise la création de CFA, et donne plus de souplesse au contrat d’apprentissage.
La réponse à la question de l’évolution de la politique alternance passe par le diagnostic de l’existant : quels sont les enjeux et les objectifs de la politique alternance de l'entreprise? Quelle est la qualité de sa relation avec les CFA ou les centre de formations qui assurent actuellement la formation de ses alternants ? En quoi leur offre correspond aux besoins actuels et à venir de l'entreprise ?
Quelle est sa capacité, et son intérêt, à devenir elle-même CFA ? Ou bien à se grouper avec d’autres entreprises pour le faire ? Ou simplement à nouer un partenariat plus étroit avec un CFA existant, en vertu duquel elle réaliserait en interne une partie des formations ? A-t-elle intérêt à reconsidérer la part Contrat de pro/ apprentissage dans sa politique alternance ?

>> Plus d’informations dans le kit publié par le Ministère du Travail : « ouvrir votre propre CFA »

8- Quelle communication sur la réforme de la formation auprès de vos collaborateurs ?

Tout dépendra des décisions précédentes !
Si au final l'entreprise décide que la réforme ne change pas grand-chose pour elle, il n’y a pas lieu de faire beaucoup d’efforts de communication.
Si au contraire elle décide de s'en emparer pour renouveler son dialogue social sur la formation, innover pédagogiquement, renforcer sa politique alternance, co-construire des projets avec ses salariés, mieux articuler formation et anticipation sur les évolutions des métiers, alors un véritable plan de communication s’impose !

>> Téléchargez notre nouvelle infographie : Le CPF… Simplement

Pour aller plus loin

Vous voulez mettre en place un projet de CPF co-construit ? La stratégie de certification et de financement est au cœur de vos priorités ? Vous souhaitez recourir aux nouveaux dispositifs (Pro-A) et profiter des possibilités ouvertes par la nouvelle définition action de formation (AFEST, etc.) ?
Nous pouvons vous accompagner, contactez-nous.