L&D à l'international : comment concilier global et local ?

Formation juste-à-temps, accessibilité, engagement : ces sujets ne sont pas nouveaux pour les responsables L&D. Mais à l'échelle internationale, leur impact est spécifique. Comment trouver le bon équilibre entre exigences corporate et besoins locaux ? 

C’est la question que nous avons explorée lors de notre récente Matinale. À cette occasion, des experts Cegos ont échangé avec une vingtaine de directeurs et directrices L&D. Ces derniers ont partagé leurs expériences et révélé leurs stratégies gagnantes. Voici un florilège de leurs réflexions et meilleurs conseils ! 

Former juste et juste-à-temps à travers le globe

Dans un monde en perpétuel changement, et un contexte international où les aléas sont démultipliés, la stratégie de votre organisation est la seule balise stable. Vos axes stratégiques doivent être déclinés en compétences. C’est le point de départ pour une offre de formation pertinente.

Définir les responsabilités globales et locales

Pour les organisations internationales, la répartition entre ce qui est du ressort du groupe et des entités locales est fondamentale. Cela évite les formations génériques inutiles et assure que collaborateurs collaboratrices acquièrent les compétences dont ils ont besoin, quand ils en ont besoin.

Pour parvenir à bien définir cette répartition, on a pu observer deux types d’approche.

1. Certaines organisations adoptent une approche par compétences. Le groupe gère les compétences à la fois stratégiques et transverses. Les entités locales assurent le développement des compétences spécifiques, par exemple celles liées à la règlementation.

2. D’autres utilisent le « Fix and Flex » : un cadre corporate fixe, une flexibilité locale. Le groupe définit la cible, le sujet, le format. Le déploiement est assuré en local, avec un soutien logistique corporate.

Utiliser la structure de votre organisation pour gagner en agilité

Pour former juste-à-temps, pensez aux échelons intermédiaires. Les directions régionales ou les Business Units peuvent assurer des déploiements sur une zone géographique donnée. Vous gagnez ainsi en impact et en rapidité par rapport à une approche pays par pays.

S'appuyer sur les initiatives locales et les universités internes est aussi un bon levier. En combinant les programmes corporate, à ceux des universités internes et les offres locales, certaines organisations disposent d’un vaste catalogue. L’enjeu est alors d’aider chaque apprenant à naviguer aisément entre ces différentes offres pour trouver la bonne formation au moment opportun.

Choisir les formats pertinents à l’international

Attention aux idées reçues sur les formats ! L’e-learning est pratique pour des déploiements internationaux. Cependant, dans certains cas, son impact business est limité. Pour former juste et juste-à-temps, des initiatives plus classiques comme le tutorat et le mentorat restent très pertinentes.

L'IA et les agents conversationnels sont de plus en plus accessibles et efficaces, mais ils ne remplacent pas l'interaction humaine pour une compréhension approfondie. L’idéal est de trouver la bonne combinaison entre l'utilisation de la technologie et l’accompagnement humain.

Lire aussi: 5 étapes pour réussir à former juste-à-temps

Favoriser l’accessibilité et l’adaptation au contexte local

À l’international, les contextes réglementaires, culturels et techniques diffèrent. Il faut aligner les ambitions globales avec les réalités locales : c’est un équilibre délicat à trouver.

Adapter les contenus aux langues et cultures locales

La langue est un défi majeur. Trouver des contenus sur-étagère dans d’autres langues que le français ou l'anglais est une gageure. Pour localiser des contenus, le sous-titrage est parfois insuffisant. Dans ce cas, le doublage permet une meilleure compréhension. Ce choix doit être validé en réalisant des tests auprès de votre audience cible.

L'inclusivité passe aussi par la diversité. En amont d’un projet international de formation, vous pouvez constituer des groupes de travail internationaux, avec des membres issus de différents horizons. Ils identifient plus facilement les spécificités culturelles, évitent les faux-pas et améliorent la pertinence des contenus.

Utiliser l’IA pour s’adapter au contexte local

L'IA est souvent utilisée pour accélérer les traductions. Evidémment, une relecture est toujours nécessaire pour corriger les erreurs.

L’IA peut aussi vous aider à améliorer votre sensibilité interculturelle. Par exemple, vous pouvez lui demander de prendre en compte le contexte culturel du pays de vos apprenants et apprenantes dans vos prompts.

Les productions de l’IA peuvent être biaisées. Dans tous les cas, un contrôle humain et une validation finale sont indispensables.

Garantir l’accès aux opportunités de formation

Enfin, le risque de fracture des compétences est très présent dans les entreprises internationales. Au sein d’une même organisation, on peut observer une grande disparité d’accès ou de maîtrise du numérique. L’IA, par exemple, n’est pas accessible partout, ni pour tout le monde. Les équipes L&D doivent être sensibilisées sur le sujet et veiller à l’accessibilité des formations pour tous leurs collaborateurs.

Susciter l’engagement malgré la distance et les disparités

Dans un contexte multiculturel et décentralisé, capter et maintenir l’engagement est un exercice complexe. Il est important d’activer tous les leviers à votre disposition.

L’exemplarité des dirigeants pour renforcer l’engagement général

L’adhésion ne dépend pas que des participants ou de la pertinence du programme. En effet, les priorités business varient d'une région à l'autre, reléguant parfois la formation au second plan. Un projet international ne peut donc décoller qu’avec le soutien actif du management local. Vos programmes peuvent aussi être soutenus par des sponsors et des ambassadeurs soigneusement choisis en interne.

L’exemplarité est aussi un puissant moteur d’engagement. Lorsque managers, leaders et dirigeants soignent leur propre développement, ils prouvent que l’apprentissage est un processus continu, quel que soit le niveau. Mieux encore, quand les managers incitent leurs équipes à affûter leurs compétences, cela booste considérablement la motivation des collaborateurs et collaboratrices.

Construire une expérience apprenante motivante

Les caractéristiques intrinsèques d'un programme de formation jouent un rôle majeur et direct sur l'engagement des apprenants et apprenantes. Par exemple, le challenge et les récompenses maintiennent la motivation des apprenants. Là aussi, les différences culturelles comptent. Lors d’un déploiement, une équipe learning a découvert que les certifications et badges s’étaient avérées plus efficaces en Egypte ou en Inde qu’en France. Ces nuances s’identifient en consultant vos experts, managers et équipes learning locales.

Paradoxalement, la sélectivité peut aussi créer l’envie. Un programme de formation élitiste avec un nombre limité de participants peut augmenter sa valeur perçue et devenir très attractif.

L’innovation et le marketing pour donner envie d’apprendre

Les règlementations nationales ne sont pas toutes favorables à la formation, et le temps consacré au développement des compétences varie localement. Il est possible de surmonter ces contraintes en créant une culture apprenante fédératrice au sein de votre groupe. Pour cela, innovez, testez plusieurs approches et inspirez-vous de vos pairs. Par exemple, certaines entreprises demandent à tous leurs collaborateurs de dédier un nombre d’heures spécifique à la formation. D’autres misent sur les formateurs internes ou le mentorat.

Enfin, pour améliorer l’engagement, les équipes formation doivent développer leurs compétences marketing. Souvent, on associe le marketing de la formation à des actions de promotion. Son potentiel va pourtant bien au-delà. Segmenter les apprenants et apprenantes, positionner son offre, ou encore définir sa proposition de valeur sont autant d’éléments à maîtriser.

Lire aussi: Marketing de la formation : pourquoi et comment s’y mettre ?

Trouver les bons réglages pour vos projets internationaux

Les projets internationaux de formation sont uniques. Il n'existe donc pas de recette magique.

Il faut ajuster constamment l'équilibre entre différents curseurs :

Adaptabilité : définir ce qui est commun et ce qui est spécifique à chaque région

• Appartenance : choisir entre des formations obligatoires ou facultatives
• Budget : mutualiser les fonds ou laisser la gestion aux entités locales
• Culture : opter pour une langue commune ou privilégier les langues locales
• Dépendance : gérer avec des ressources limitées ou multiples

Chaque situation, chaque académie, chaque projet demande un ajustement spécifique de ces curseurs. Et parfois sur un même projet ! Lorsqu’un programme est réussi et qu'on souhaite élargir son déploiement, il est souvent nécessaire de revoir les réglages. La flexibilité est la clé.

Lire aussi:8 conseils pour déployer une formation internationale

Ces analyses mettent en lumière la complexité et la richesse des enjeux L&D à l'international. Nous avons exploré trois facettes, mais beaucoup d’autres mériteraient notre attention : les choix technologiques, la mesure d’impact, la gestion des prestataires, etc.

Sur quelle thématique complémentaire aimeriez-vous lire les conseils et retours d’expériences de nos experts ?

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Ecrit par

Laëtitia Claudin