Dans un billet précédent, je plaidais pour une « transformation duale » de la fonction formation. Je mesure combien la distance est grande entre la situation actuelle d’une fonction souvent minorée et envahie par l’administratif et la « transformation stratégique » qui en ferait un prestataire interne, offrant des solutions d’apprentissages continus à ses différents clients.
L’une des pistes d’action peut être de situer le plan de formation comme un élément parmi d’autres d’une offre plus vaste de « solutions pour apprendre ».
« Que peut-on mettre dans le plan ? » est une question fréquemment posée par les responsables formation. Pour certains, c’est une question budgétaire : figurent « dans le plan » les actions dont le financement relève du « budget formation » - par opposition aux actions de formation prises en charge par les services opérationnels. Pour d’autres, c’est une question légale : seules figurent « dans le plan » les actions correspondant à la définition légale d’une action de formation.
Dans le même temps, certains s’interrogent aujourd’hui sur la possibilité de comptabiliser l’accès à un module e-learning d’une heure « dans le plan »…
L'objectif du plan de formation change
Notre notion française de « plan de formation » correspond mal à notre besoin contemporain de diversifier les solutions pour apprendre en continu. Cependant, elle reste utile comme support de budgétisation et de communication d’une partie de l’offre de « solutions pour apprendre », de l’entreprise envers ses collaborateurs. Et la communication sur le « plan » peut être justement l’occasion de promouvoir les autres offres.
Pour vous accompagner dans la mise en place de votre plan, nous vous recommandons la formation : comment faire un plan de formation.
Engager des actions sur 3 axes
Dans « Learning in the Modern Workplace 2017 », Jane Hart propose 3 axes pour l’offre de service de la fonction "Learning and Development" (L§D) transformée :
- moderniser les actions formelles pilotées par la fonction L§D : les rendre plus attractives, plus efficaces, mieux adaptées aux besoins et aux façons d'apprendre des publics cibles,
- faciliter les apprentissages en autonomie des collaborateurs,
- soutenir et outiller les managers qui facilitent les apprentissages.
Il ne s’agit plus tant de se centrer sur l’apprenant, écrit Jane Hart, que sur le collaborateur, qui doit apprendre en permanence, y compris dans son travail quotidien.
Au cœur des 3 axes de l’offre, nous avons donc les collaborateurs :
Le plan de formation en entreprise matérialise une partie des dispositifs pilotés par la fonction Learning § Development. Il se situe dans le cercle orange. Il lui appartient de les rendre aussi attractifs et adaptés aux besoins que possibles.
La fonction L§D impulse des initiatives sur les deux autres axes : l’outillage et le soutien des managers pour qu’ils facilitent les apprentissages dans leurs équipes (cercle vert). Et la facilitation des apprentissages en autonomie par les collaborateurs (cercle bleu).
L’offre visant à l’apprentissage en continu des collaborateurs, pilotée ou soutenue par la fonction L§D, va donc bien au-delà du plan et peut progresser sur chacun des axes. Le tableau ci-dessous explicite le contenu de chacun des cercles, remis dans le contexte français.
A partir du diagnostic, intégrant l’écoute client, évoqué dans le billet précédent, les orientations peuvent fixer des priorités non seulement sur les domaines dans lesquels il faut renforcer les compétences, mais aussi sur les axes que l’on va privilégier, ou combiner, pour le faire.
La consultation sur le plan intègre alors non seulement le « plan de formation » (au sens des actions et parcours correspondant à notre définition légale) mais aussi les initiatives de la fonction « L§D » sur les deux autres axes.
Pas à pas, en faisant évoluer son positionnement auprès des opérationnels et en enrichissant son offre sur les trois axes, la fonction formation peut alors accomplir sa transformation.
