Mise en cohérence de la politique formation avec les anticipations sur les évolutions de l’emploi
Mise en cohérence de la politique formation avec les politiques « « emploi – mobilité –carrières- rémunérations »
Quand la mer baisse, les rochers se découvrent. La diminution des sources de refinancement des dépenses formation de l'entreprise (voir le billet 3 diagnostics pour préparer la réforme de la formation), va servir de révélateur aux éventuelles incohérences de la politique formation. Pour se préparer à agir dans ce nouvel environnement, les responsables formation doivent conduire un deuxième diagnostic : celui de la cohérence du « système formation » de l’entreprise.
La réforme va bouleverser les routines, et mettre fin à certains « conforts » - par exemple celui d’un « budget plan » assuré, ou bien de refinancements aisément accessibles sur la professionnalisation ou le DIF prioritaire.
Et, dans le même temps, les textes qui se succèdent depuis la loi de juin 2013 (sécurisation de l’emploi) incitent tous fortement à la mise en cohérence de la politique formation avec les évolutions prévisibles de l’entreprise, et avec les volets « emploi – mobilité –carrières- rémunérations », de la politique RH.
Mise en cohérence de la politique formation avec les anticipations sur les évolutions de l’emploi
Ainsi la loi de juin dernier a-t’elle intégré la négociation sur les orientations de la formation, et les priorités du plan, à la négociation sur la GPEC , obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés.
Ainsi, la Base de Données Uniques, qui doit être opérationnelle en juin 2014 dans les entreprises de 300 salariés et plus, et en juin 2015 dans les entreprises de 50 à 300 salariés, intègre t’elle l’ensemble des informations fournies au Comité d’Entreprise pour les différentes consultations, pour l'année en cours et pour les trois années à venir.
1er élément de ce diagnostic n°2, donc : tester la solidité des orientations formation.
Les orientations traduisent elles les véritables enjeux « business » et ressources humaines de l'entreprise ? Sont-elles issues d’une réflexion partagée avec les responsables opérationnels sur les besoins en compétences liés aux marchés à prendre ou à défendre, aux mutations technologiques, aux changements d’organisation du travail ? Leur rédaction est elle l’occasion d’un dialogue approfondi avec les autres acteurs du département RH sur les métiers en tension, sur ceux dont les effectifs vont diminuer, ou encore dont le contenu va profondément évoluer …
Force est de constater que, bien souvent, les orientations restent formelles et fonctionnent en fait comme des rubriques thématiques (Management, Anglais …) et non comme des clés d’arbitrage déterminantes pour l’allocation des ressources – temps et argent – pour la formation, en vue de résultats opérationnels attendus.
Vous voulez vérifier ? Prenez les orientations sur les trois dernières années, et mettez les en perspective avec le bilan du réalisé formation sur la même période. Les ressources effectivement allouées correspondent-elles bien aux orientations qui avaient été annoncées ? Ces orientations sont elles explicitement reliées aux enjeux business et RH ? Et enfin, l’atteinte des résultats opérationnels attendus a-t-elle été évaluée ?
2ème élément de ce diagnostic : vérifier la qualité des anticipations
En dialoguant avec les responsables formation, je constate une véritable difficulté à prévoir. Même à l’échelle d’un an, le prévisionnel du plan est souvent assez loin du réalisé final – souvent parce que la faisabilité est la grande oubliée des critères d’arbitrage lors de l’élaboration du plan ….
Et il est vrai que dans cet environnement extrêmement mouvant, il paraît irréaliste –surtout dans les entreprises situées sur des marchés de technologies aux cycles courts – de prévoir ce que seront les besoins en emploi, ou encore l’effort de formation, dans 3 ans…
Là encore, c’est la solidité du processus de définition et de prise en compte des orientations qui sera déterminante. Les actions de formation structurantes, correspondant à des évolutions en profondeur des métiers et des identités professionnelles, sont longues à définir et à déployer. Les orientations à trois ans doivent supporter cet effort, avec un engagement de moyens sur la durée.
Mise en cohérence de la politique formation avec les politiques « « emploi – mobilité –carrières- rémunérations »
La loi du 5 mars 2014 instaure l’obligation de reconnaissance des efforts de formation du salarié dès lors que la formation relève de la catégorie 2 du plan de formation « Développement des compétences ». L'article L 6321-8 est désormais rédigé ainsi (les modifications en gras) : "Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les engagements de l'entreprise porte sur :
1° Les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d'un an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
2° Les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié".
Notons que ces dispositions sont immédiatement applicables, nul décret n’étant attendu sur ce point.
Oups ! Voilà qui devrait entraîner un profond réaménagement des plans de formation, dont la catégorie 2 accueillait jusqu’à présent bien souvent toutes les formations non rattachées directement aux exigences immédiates ou à court terme du poste de travail : efficacité professionnelle, anglais ….
Et voilà qui oblige à se poser la question de ce que signifieront « Développement des compétences », "Modalités de prise en compte des efforts accomplis", pour l’entreprise.
Relève du développement des compétences les actions :
- Qui ne relèvent pas de l’adaptation aux exigences du poste de travail ou de l’anticipation à relativement court terme des évolutions de l’emploi (qui appartiennent à la catégorie 1 du plan).
- Qui contribuent à la progression professionnelle du salarié (progression dans sa filière métier), ou à sa mobilité dans un autre emploi qu’il souhaite occuper.
3ème élément du diagnostic
Les actions figurant à votre plan en catégorie 2 aujourd’hui correspondent elles bien à la définition que votre entreprise souhaite donner au développement des compétences ? Les modalités de reconnaissance ont-elles été définies ? Les décisions du service formation sont elles articulées à celles du service RH concernant les promotions et les mobilités ?
La loi du 5 mars 2014 oriente délibérément le compte personnel de formation et les périodes de professionnalisation vers les formations qualifiantes : certifications inscrites au RNCP ou CQP de branche. Nous l’avons déjà évoqué, pour ce qui concerne le CPF, dans un billet précédent.
Ainsi que l’indique le site de la CNCP, qui reprend l’article R335-13 du Code de l’Education, l’inscription d’une certification au RNCP a pour conséquence de le rattacher à un niveau de formation : « les diplômes et titres à finalité professionnelle sont classés (dans le répertoire) par domaine d'activité et par niveau. Pour ce dernier critère (…) , ils sont classés selon la nomenclature des niveaux de formation". Il existe en fait deux nomenclatures des niveaux de formation, datant respectivement de 1967 et 69, qui sont disponibles sur le site du RNCP.
De nombreuses conventions collectives considèrent le niveau de formation comme l’un des critères utilisés pour déterminer le coefficient – et donc le minimum salarial – attachés à un emploi.
De leur côté, les certificats de qualification professionnelle sont mentionnés à l’article L 6314-2 du code du travail. Ils sont « établis par une ou plusieurs commissions paritaires nationales de l'emploi d'une branche professionnelle.
Ils s'appuient, d'une part, sur un référentiel d'activités qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires et, d'autre part, sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis ».
Les CQP sont transmis à la CNCP (en cas de détresse, cliquez sur le lexique !) , et peuvent être inscrits sur demande au répertoire. Ainsi, sur les 224 CQP de la branche des Industries Minières et Métallurques, seul un est inscrit au RNCP.
Mais dans la branche qui le reconnaît, le CQP est rattaché à un positionnement dans la convention collective. Ainsi pour les CQP de la branche Métallurgie (CQPM) : l’ensemble des CQPM est classé en quatre catégories avec pour chacune un coefficient de classification minimale d’accès : soit le coefficient 170 pour la catégorie A, 215 pour la catégorie B, 255 pour la catégorie C, et la position 1 de la grille des cadres pour la catégorie D.
Dire d’une formation qu’elle est qualifiante, c’est donc, concrètement, pouvoir la rattacher à la nomenclature des niveaux de formation, ou bien la rattacher directement à un positionnement minimal dans la classification de la convention collective.
Dès lors, la canalisation du CPF et de la période de professionnalisation vers les formations qualifiantes nécessitera d’interroger le lien qualification/ positionnement sur la grille de la convention collective/niveau de salaire.
Le 4ème élément du diagnostic portera donc sur le lien entre formation et système de classification/ rémunération.
La réforme de la formation professionnelle invite les services RH à abattre les cloisons qui pouvaient exister entre Formation/ Gestion des Compétences et des Mobilités, et politique de Rémunération.
Elle incite à une gestion plus systémique, en lien fort avec les opérationnels.
