L’intranet utilisé par la Direction pour échanger sur les valeurs et projets de l'entreprise comme outil de dialogue aussi avec ses collaborateurs, parfois comme révélateur des talents de l'entreprise...

En quoi l'intranet peut-il servir à la gestion et au développement des ressources humaines ? Son rôle est-il de révéler des compétences ? De motiver les collaborateurs ? Quel enjeu pour la RH et le Management ?

Un intranet en phase avec les technologies actuelles se doit d’être interactif…

Pouvoir contribuer, partager des informations, poser des questions, réagir et commenter : des fonctionnalités qui débouchent sur une transversalité des relations et un décloisonnement des entités au sein de l’entreprise. Cela peut ainsi remettre en question les pratiques managériales et la culture de certaines organisations.

Toutefois, il apparaît que les entreprises ont depuis toujours évolué dans leurs relations hiérarchiques. Notamment en fonction de leur développement stratégique. Le management a dû nécessairement et par grandes périodes redéfinir sa valeur ajoutée et donc ses pratiques.

Pour faire très simple, il y a eu :

• Le mode taylorien, dans lequel les relations hiérarchiques très centralisées reposaient sur un management d’exécution sur des tâches prescrites assorti d’un très fort contrôle qui excluait l’initiative ;
• Le mode Relations Humaines, dans lequel la hiérarchie est focalisée sur le développement de la motivation et de l’autonomie des personnes : période pendant laquelle le management s’inscrivait dans des démarches à moyen terme (GPEC, plan de formation à trois ans…) et sur une grande individualisation ;
• Le courant de la Qualité et de l’excellence qui apporte  le management participatif et une recherche de standardisation.

Aujourd’hui, l’entreprise se décloisonne autant dans son sein qu’à l’extérieur. La crise économique oblige plus que jamais à réaliser des synergies, se recentrer sur ce qui est vital pour l’entreprise et à externaliser le reste.

La démographie quant à elle et l’ouverture de secteurs à la concurrence peuvent engendrer une rupture dans les savoirs, capitaux pour la performance et la recherche d’innovation.

Enfin, les nouvelles générations au travail ont des besoins en partie différents de leurs prédécesseurs notamment concernant le lien social plus en constellation.

La valeur ajoutée du management se situe donc plus particulièrement sur :

• La capacité à manager avec des macro règles pour libérer l’initiative,
• La capacité à accompagner les personnes dans la gestion de leur propre développement plutôt que sur le fait de proposer des développements pensés par l’entreprise,
• La capacité à intervenir sur des équipes ouvertes et à favoriser la coopération, à mettre en relation,
• La capacité d’organiser la capitalisation des savoirs et pratiques fondamentales.

Les entreprises qui ne feraient pas évoluer leur mode de management, et qui continueraient  à empiler des pratiques nouvelles sur des pratiques anciennes, prendraient le risque d’essouffler, voire de laisser sur le carreau, leur ligne managériale et se mettraient  de ce fait en danger.

L’intranet reste un moyen mais pas une fin en soi. Il peut servir ce changement de posture du manager, à condition que ce dernier se l’approprie au moins aussi rapidement que les autres utilisateurs et que l’organisation lui donne les moyens et l’autorisation d’expérimenter ces nouvelles façons de manager.

Ecrit par

Annick Allegret

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