Nous sommes dans la période rituelle de la formalisation de la relation managériale. Votre organisation vous accorde un temps pour échanger sur le fond, écouter votre collaborateur, dans toutes ses dimensions : professionnelles, personnelles et émotionnelles, et pourtant….

Je vous propose d’adopter un ton décalé pour revisiter la réalité de ce rendez-vous annuel, au travers de plusieurs situations :

• Vite, vite, vite : vous avez tellement de personnes à voir que vous ne comptez plus. En revanche vous comptez sur votre adjoint(e) pour organiser tous les plannings. En théorie la DRH vous a indiqué «  2h minimum par personne », mais bon, on n’est pas obligé de parler pour parler… vous avez d’autres chats à fouetter.
• En grand(e) professionnel(le) vous aurez tout préparé à l’avance. Tout est sous contrôle : le formulaire est pré-rempli pour optimiser le temps. Les variables si elles existent dans votre organisation sont déjà ajustées, vous avez affûté vos arguments pour expliquer le classement à l’issue de l’entretien. Vous avez prévu « le temps de parole nécessaire » pour le collaborateur. Vous êtes sérieux et efficace.
• C’est un moment important pour vous à ne pas bâcler. Vos valeurs, votre éthique exigent que vous soyez à la hauteur. Vous avez des choses à dire et considérez cet échange comme un acte managérial fort. Vous souhaitez que vos collaborateurs s’améliorent. Il vous apparaît  légitime de pointer ce qui ne va pas, pour leur bien, et l’optimisation du travail de votre équipe. Votre risque sera : ne pas savoir féliciter.
• Vous managez une majorité de seniors, alors l’enjeu, sera de trouver les justes leviers de motivation. Ceci, malgré les éventuels regrets, les historiques, en reconnaissant l’expertise et la maturité professionnelle.
• Vous n’avez que des jeunes générations dans votre équipe. Ce rituel leur semble suranné et décalé, ils vous l’ont exprimé très clairement. « Pourquoi des notes ? en fait c’est comme  à l’école »… Il vous faudra faire preuve de pédagogie et démontrer l’intérêt de l’exercice pour eux : des performances reconnues ce sont des possibilités de formation, voire de promotion….
• Les entretiens annuels ? Vous les faites en anglais, avec plus de 5 nationalités, et tous par téléphone. De toute façon comme vous changez d’équipe tous les 3 ans, vous n’avez jamais rencontré ces collaborateurs. Alors vous leur demandez de pré remplir le formulaire, de s’autoévaluer et de vous le renvoyer. L’entretien servira à analyser les écarts de points de vue… 30mn maximum.
• Vous ne savez pas trop, c’est votre premier poste de manager… Votre interlocuteur RH vous a expliqué les tenants et aboutissants. Peut-être avez-vous eu la chance de suivre une formation ou un accompagnement par un pair … Votre préoccupation : garder la main, maîtriser le temps, et prouver que vous êtes un bon manager
• Vous n’êtes pas très à l’aise avec ce moment qui pour vous, oscille entre cahier de doléances et obligation d’écoute bienveillante. Vous craignez que l’émotionnel, la confidence prennent le pas sur le professionnel. Vous ne perdez pas de vue l’objectif : évaluer les résultats de l’année et fixer les attendus de l’année à venir.
• Vous commencez à demander à votre collaborateur s’il va bien et si sa famille va bien, cela peut faciliter un peu les choses ? Et à la fin vous vous rendez compte, que vous avez principalement parlé de vous….
• Tous les ans malgré l’anticipation et l’organisation sans failles, il vous arrive des imprévus : plus de salle libre, des interruptions de vos collègues ou de votre patron sur des sujets urgents….il vous faut trouver une solution pour changer cela.
• Tout bien réfléchi, vous appréciez ce moment, il vous a permis de découvrir certains de vos collaborateurs, d’être vraiment dans l’attention et de développer leurs compétences.

Cette liste n’est pas exhaustive et je vous invite à partager vos expériences, témoignages dans vos commentaires de ce billet.

Selon une étude du Washington post près de 10% des grandes entreprises Américaines ont mis fin à l’entretien annuel d’évaluation et adoptent des moments d’échanges, plus réguliers dans l’année entre managers et collaborateurs. D’autres pistes se dessinent : ouvrir le champ de l’évaluation  entre pairs, du collaborateur vers son management, pour des formats plus adaptés aux modes de travail collaboratifs et matriciels.

A propos, et vous ? Dans quel état d’esprit abordez-vous votre propre entretien annuel ?

Ecrit par

Annette Chazoule

Annette a intégré Cegos après plus de 15 ans d’expérience en Ressources Humaines dans les secteurs de l’industrie et de la distribution spécialisée. Elle y a exercé des fonctions de Responsable de l’offre formation, DRH et Responsable de l’offre efficacité professionnelle.Elle est également coach auprès de managers et certifiée en Process communication.Chez Cegos, elle est chargée de réfléchir aux enjeux du métier de manager, de développer l’offre de formation, la pédagogie et le contenu des formations. Elle pilote également un réseau de 40 consultants seniors externes.Elle a co-écrit "Manager par les compétences", Editions Liaisons"Toute la fonction management", Dunod

En savoir plus

);","wrap":"page-section__container","bgColorParent":"","clientId":""} -->

Vous aimerez aussi

Leadership

La communication non violente au service du leadership

Leadership

Le leadership : inné ou acquis ?

Management

Marque employeur et recrutement : ce qu’il faut savoir pour adopter la bonne posture

Qualité de vie au travail

Harcèlement au travail : comment prévenir et agir

Leadership

Esprit d'équipe : 5 règles pour être le/la manager qui fédère

Management

Managers : les 5 tâches à déléguer à l’IA

Recevez nos newsletters

Formation, Management, Commercial, Efficacité pro

Abonnez-vous