Quand communiquer sur la réforme, et quels messages faire passer ? La question embarrasse nombre de DRH et Responsables formation actuellement. Il reste encore un peu de temps pour se préparer à l'entrée en vigueur des nouveaux dispositifs.
Mais faut-il communiquer dès à présent, ou est il urgent d'attendre ? Et pour dire quoi, compte tenu des zones d'incertitudes restantes ?
Les entreprises les plus impactées par la réforme de la formation
Finalement, ce sont les entreprises qui ont une politique formation dynamique qui sont les plus impactées par la réforme. Celles qui ont généreusement ouvert le dialogue sur le DIF, afin de générer envie et habitude d'apprendre pour le plus grand nombre de salariés. Celles qui ont créé des parcours professionnalisants mais pas forcément qualifiants. Elles mobilisaient jusqu’à présent, pour financer cette politique, d’une part un engagement sur fonds propres bien souvent supérieur au minimum exigé par la loi, mais aussi des refinancements sur DIF prioritaire ou période de professionnalisation.
Arrivent la réforme du financement et le compte personnel de formation.
La réforme du financement diminue certes le montant global de la contribution obligatoire à la formation – mais elle augmente la part de contribution obligatoirement mutualisée, qui passe de 0,817% de la masse salariale (0,2 « CIF » + 0,5 « professionnalisation » + 13% du 0,9) à 1% (0,8 si l’entreprise garde le CPF en gestion directe).
Et, surtout pour les entreprises dont les salariés ont un niveau de qualification élevé, les perspectives de refinancements des actions engagées diminuent.
Des efforts de formation qui ont un coût
Si elles veulent maintenir leur effort de formation, cela leur coûtera donc plus cher.
Dans le même temps, les salariés qui avaient pris l’habitude d’accéder régulièrement à des formations courtes via le DIF ne pourront pas le faire via le CPF – si l’on s’en tient aux modalités d’élaboration des listes de formations éligibles au CPF fixées par l’ANI et par la loi. La question se pose donc de réintégrer – ou non – ces actions dans le plan.
Communiquer ou non ?
« Si je communique maintenant, beaucoup de salariés vont vouloir solder leur DIF ! Et je n’ai pas le budget correspondant ! ». « Mais si je ne communique pas suffisamment tôt, ils vont se sentir « volés » ! ». Voici la synthèse de nombre de réactions entendues de la part des DRH/ RF.
L’idée, c’est de sortir de ce dilemme en se donnant une stratégie, en cohérence avec les diagnostics évoqués dans les billets précédents.
Communiquer, oui, mais à partir d’une stratégie
Sauf si vraiment vous pensez que cette réforme est, pour ce qui concerne votre entreprise, un non événement, il paraît indispensable de communiquer. Pour élaborer un plan de communication, il existe des méthodes. Prenons celle en sept étapes proposée par le blog de l’ADETEM, et transposons la.
1. Le diagnostic
Il est à faire à deux niveaux
- Où en est la communication relative à la politique formation, à ses liens avec les politiques mobilités, carrières, gestion des compétences …
- Quel diagnostic de l’impact de la réforme, pour la RH, pour les collaborateurs …
2. Les objectifs
- Pour quelles raisons ce plan de communication est il nécessaire ?
- Quels sont les changements concrets attendus à l’issue de cette communication ?
3. Les cibles et le message
A qui voulons nous parler et de quoi ?
- Les cibles potentielles sont les dirigeants, les acteurs de la fonction RH, les managers, les représentants du personnel, les collaborateurs ...
- De quoi s’agit-il de parler avant tout : du changement de contexte légal/ conventionnel, de l’évolution de la politique formation, de l’offre de formation de l’entreprise ?
4. Les axes créatifs
Comment le dire (interventions orales, supports écrits …)
5. Les outils
Quel dispositif sera le plus pertinent ?
Intranet, affichages, réunions, événements du type "petit déjeuner de la fomation" ou "salon de la formation" interne à l'entreprise ?....
6. Le planning
Comment communiquer au bon moment ?
7. Le budget
Quels moyens pour ce dispositif de communication ?
Proposition pour une démarche en deux temps
C’est vrai, il y a trop d’incertitudes pour déterminer avec précision quelle seront les évolutions de la politique formation de l’entreprise suite à la réforme – manquent pour cela les décrets , l’inventaire des certifications transversales, les accords (accord de branche sur la formation, liste CPNE…) à venir.
Mais cela n’empêche pas d’initier dès à présent les diagnostics – diagnostic financier, diagnostic de la cohérence de la politique formation avec les enjeux de l’entreprise et les autres volets de la politique RH, diagnostic de l’information et de l’accompagnement prodigués aux salariés.
Soyez prêt dès la sortie des textes
Lorsque les textes sortiront, il faudra être prêt à prendre rapidement les décisions, notamment en matière :
- De budget formation
- De réallocation du « budget DIF » actuel
- D’ouverture de négociation d’entreprise sur la formation
- D’engagement de l’entreprise relatif au CPF
1er temps - Préparer les décisions à venir et communiquer sur le nouveau cadre législatif et conventionnel
Dès à présent, il est possible, tout en élaborant les diagnostics, de déclencher un premier plan de communication sur le « changement de cadre ».
Les évolutions futures, les enjeux, les nouveaux rôles de chacun – et en particulier la responsabilisation du salarié sur la mobilisation du CPF – seront ainsi mieux compris, les échanges plus matures.
Nombre de DRH/ RF me disent « attendre les décrets » et prévoient cette communication pour septembre. Oui, cela paraît être un maximum, sachant que ce sera aussi le début de l’élaboration du plan 2015, qui tiendra forcément compte des décisions relatives au DIF.
2ème temps - Communiquer sur les évolutions de la politique et de l’offre de formation de l’entreprise
Le planning de cette communication dépendra largement des décisions prises par l’entreprise, selon qu’elle entame ou non une négociation par exemple.
Dans tous les cas, ne la négligeons pas : sans communication forte au sein de l’entreprise, le risque est tout simplement de générer de l’amertume, si le budget et/ ou les formations accessibles à l’initiative du salarié viennent à se réduire. Ou encore de passer à côté de la belle opportunité que représente le CPF pour mailler responsabilisation du salarié et accompagnement de la montée en qualifications et de l’évolution des métiers.
