Les 5 défis formation du secteur public

Digitalisation des services, montée en compétences des managers, anticipation des besoins… Les responsables formation du secteur public sont confrontés à de nombreux défis structurants qui façonneront la qualité du service public de demain. Zoom sur leurs enjeux clés actuels.

1. Réussir la transition numérique

Comme les entreprises privées, les organisations publiques doivent se montrer innovantes pour s’adapter aux nouvelles attentes des usagers. Un enjeu qui passe par un défi majeur : faire monter les agents en compétences sur le sujet du numérique, qui est devenu le premier canal d’accès aux services publics.

« C’est un défi qui est bien identifié par la fonction publique. Les organisations ont pour volonté de former leurs agents sur ce sujet, en particulier sur l’intelligence artificielle, qui impactera le futur du travail. Cependant, elles sont rapidement confrontées à leur organisation pyramidale. Alors qu’il faudrait embarquer l’ensemble des agents sur le sujet, seuls les dirigeants font aujourd’hui l’objet de parcours de formation », constate Amel Benabdelhafid, formatrice pour Cegos.

Pourtant, les agents du secteur public ont toutes les cartes en main pour accélérer la transformation numérique de leur administration. « Ils sont sans cesse chamboulés par des réformes, de nouvelles politiques publiques, l’évolution réglementaire… Pour eux qui sont dans une adaptation permanente, la transition numérique n’est qu’un bouleversement supplémentaire », relativise l’experte.

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2. Aider les managers à trouver la bonne posture

Alors que les organisations publiques rencontrent des difficultés de recrutement et de fidélisation inédites, la formation – notamment des managers – s’avère une mission essentielle. «Depuis l’avènement du travail hybride, qui a grandement complexifié l’approche managériale, les encadrants du secteur public ont dû mal à se positionner et ne savent pas comment accompagner certains nouveaux modes de travail comme le télétravail», constate Amel Benabdelhafid.

Sur ce sujet, les départements RH peuvent être de bons partenaires pour les managers. En les orientant vers les bonnes formations, les professionnels RH peuvent aider les managers à mieux appréhender la dynamique de changement dans laquelle ils s’inscrivent.

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Une fois sensibilisés au management de demain, les encadrants parviendront à remettre en question leurs modèles traditionnels, à comprendre le rapport des agents (notamment les plus jeunes) à l’autorité, à manager la performance autrement…Ils pourront ainsi développer de nouvelles aptitudes managériales : instaurer la confiance, concilier l’exigence et la bienveillance, structurer un feedback constructif…

3. Communiquer sur la marque employeur

Le dénigrement des agents de l’État – parfois appelé « fonctionnaires bashing » – décourage les vocations. Redorer le blason des fonctions publiques est une mission (urgente) qui incombe aux professionnels RH et formation. Par leurs actions de marque employeur, ces derniers peuvent en partie solutionner les problèmes de recrutement que rencontrent l’Éducation Nationale, les hôpitaux publics, les administrations territoriales…

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Seulement, les directions RH ne doivent pas être les seules à se mobiliser sur le sujet. « Les agents sont les premiers ambassadeurs des administrations. Ce sont eux qui peuvent témoigner de la multitude des métiers, de la variété des parcours de carrière, des passerelles qui se développent entres les fonctions publiques, des perspectives d’évolution», rappelle Amel Benabdelhafid. Les associer aux actions de marque employeur est certainement l’une des meilleures stratégies pour donner plus de légitimité aux discours des administrations en perte d’attractivité. «L’implication des agents permettrait aux administrations de mieux faire connaître les opportunités de carrière qu’elles offrent et qui sont encore aujourd’hui méconnues », précise-t-elle. 

4. Faciliter l’accès aux dispositifs de formation

Au sein des organisations publiques, les dispositifs de formation tels que le Compte personnel de formation (CPF), le Congé de formation professionnelle (CFP), la Validation des acquis de l’expérience (VAE)… sont méconnus. « Quelle que soit la fonction publique, ce sont des dispositifs qui sont très peu activés par les agents», constate Amel Benabdelhafid. En cela, le secteur mériterait de « développer sa fibre RH », selon elle, pour que la formation soit plus facilement accessible par les agents.

Les professionnels RH, qui sont à la manœuvre en matière de formation, peuvent lancer des actions de communication pour que ces dispositifs soient mieux appréhendés et appuient la construction des projets de carrière et de mobilité des agents. S’ils hésitent à le faire, c’est souvent par « contrainte budgétaire ». Et pour cause : envoyer un agent en formation dans le cadre du CPF a un coût immédiat pour l’administration (et apporte un retour d’expérience qu’à moyen voire long terme). Or, dans le contexte actuel du vote du budget de 2025, « les fonctions publiques sont obligées de prioriser et de mutualiser les actions de formation», rappelle-t-elle.

5. Anticiper les besoins en matière de formation

Du fait de l’instabilité des politiques publiques, les administrations sont souvent en réaction vis-à-vis des besoins de formation, rarement dans l’anticipation. « Les responsables formation du secteur public ont dû mal à anticiper les évolutions de leurs métiers et les besoins en compétences. Ils ont généralement peu de visibilité sur les politiques publiques, ce qui les empêche de se projeter et de bâtir de vrais plans de développement des compétences », constate Amel Benabdelhafid.

Résultat : certaines thématiques de formation sont sous-investies, par exemple celles qui relèvent de la transition climatique, du réchauffement climatique, de la transformation numérique... L’autre obstacle, c’est le manque de budget inhérent à la formation, qui n’encourage pas les administrations à faire des plans sur la comète. « La formation est souvent le parent pauvre des budgets publics. Malheureusement, elle est encore essentiellement vue comme une dépense, non un investissement nécessaire », précise l’experte. Ainsi, lorsque plusieurs sujets RH sont sur la table, « les arbitrages sont rarement en faveur de la formation », conclut Amel Benabdelhafid.

Retrouvez notre dossier sur le Plan de développement des compétences

Ecrit par

Aurélie Tachot

Journaliste spécialisée dans l'emploi, qu'elle aime aborder sous le prisme des innovations, qu'elles soient technologiques ou organisationnelles. Aurélie Tachot a été rédactrice en chef de plusieurs médias spécialisés. En savoir plus