Risques psycho sociaux-discrimination même combat ! Episode 2

Dans votre rôle de manager d’équipe vous êtes en première ligne pour agir au quotidien sur les risques psycho sociaux, et prévenir harcèlement et discrimination.

Je vous propose une définition de la notion de risques psychosociaux : « elle englobe toutes les formes de stress engendrées par les conditions de travail ou les relations professionnelles, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés. Le harcèlement et la violence au travail font parties intégrantes de ces risques et du dispositif de plan de santé au travail 2012-2014. » (Source www.gouvernement.fr/gouvernement/l’accord-interprofessionnel-sur -le-harcèlement et la violence au travail.)

L’ANACT (agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) les définit ainsi : « Le champ psychosocial renvoie à des aspects psychologiques de la vie sociale au travail. Les troubles psychosociaux (stress, violence...) apparaissent lorsqu’il y a un déséquilibre dans ce système constitué par l’individu et son environnement de travail. Les conséquences de ce déséquilibre sont multiples sur la santé physique et psychique.

Les risques psychosociaux ont un caractère multifactoriel, complexe, c’est pourquoi il est difficile de trouver spontanément les comportements justes pour y faire face.

Une fois, la définition posée, on peut en tant que manager aborder cela avec 7 points de vigilance managériale :

1. Repérer les signaux dits faibles :

• Des départs, des démissions, un turn-over important, des plaintes et des mécontentements exprimés auprès des managers, des collègues ou du médecin du travail
• Des salariés qui ne souhaitent plus participer aux projets et aux temps collectifs de l’entreprise
• Une fatigue et une nervosité visible, des conflits fréquents entre les salariés, ou avec la hiérarchie, des changements d’humeurs, d’ambiance dans l’équipe de travail….
• Une augmentation de l’absentéisme et tout particulièrement ce que l’on nomme le micro absentéisme (1 à 2 jours d’absence, répétés)
• Des salariés qui ne prennent pas leurs congés, ou leurs RTT...

Tous ces signes mis bout à bout doivent vous aider à évaluer le risque : pour la personne, pour l’équipe, pour l’organisation

2. Avoir une grille de lecture Distinguer :

Irritants petites actions répétées perçues comme des injustices harcèlement, discrimination, fatigue, surcharge mentale, stress, burn out (définitions). Cela peut aller jusqu'à des manifestations physiques de stress : sommeil perturbé, contractures musculaires, irritabilité ou tristesse

On l’a dit les RPS sont une combinatoire de facteurs, un faisceau d’indicateurs pas toujours faciles à cerner

On parle de harcèlement (lien wiki ?) lorsque un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail ».

On parle de violence au travail « lorsque un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail »

Il est nécessaire de prendre en compte les différentes formes d’organisation :

• Y a-t-il un contexte de changement organisationnel qui génère de l’insécurité pour les salariés ?
• L’organisation permet-elle de faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle au-delà de ce qui est prévu par la loi (temps de trajet = temps de repos) ?

Le Stress :

C’est la perception des contraintes subies et des ressources dont on dispose pour y faire face

Ce que génère un stress auquel il n’est plus possible de faire face génère un sentiment de mal-être et de souffrance au travail.

Le stress peut se manifester par :

1. Des troubles du sommeil, de la vigilance, de l’attention : ils peuvent entraîner une augmentation des risques d’accidents du travail.
2. Des roubles émotionnels.
3. Des troubles digestifs : coliques et/ou gastralgies, des pathologies fonctionnelles telles que des gastrites ou des colopathies

Le stress chronique peut aussi entraîner des altérations de la santé pouvant devenir irréversibles :

1. Hypertension.
2. Troubles métaboliques.
3. Problèmes cardio-vasculaires et lipidiques.
4. Troubles Musculo-Squelletiques (TMS)
5. Troubles anxio-dépressifs - des symptômes physiques : muscles tendus, migraines et maux de tête, digestion difficile, fatigue inexpliquée, malaises…
6. Des symptômes psychologiques : apparition d’un nombre croissant d’émotions négatives comme l’inquiétude, le découragement, l’agacement, l’énervement, la tension, l’insatisfaction, des problèmes de sommeil, des crises de larmes…
7. Des symptômes comportementaux : augmentation de la consommation d'alcool, de tabac ou de café, tendance à la boulimie ou au contraire perte d’appétit, tendance à s’isoler des autres, agressivité…

Les symptômes liés au stress, harcèlement ou épuisement, expriment tous un mal-être individuel et personnel. Ils constituent donc des facteurs de risques particulièrement complexes qui illustrent toute une gamme possible de réactions personnelles aux contraintes du travail. Ils doivent être examinés avec beaucoup de précaution, en tenant compte de la spécificité de chaque personne

3. Agir : L’Anact propose d’analyser les RPS selon 4 axes :

• Les tensions liées aux changements du travail : réorganisations, déménagements successifs, modifications impromptues des définitions des missions, mutations, rachats, contexte économique engendrent une incertitude des collaborateurs sur leur devenir professionnel.
• Les tensions liées aux valeurs et exigences du salarié : le souci de tout bien faire peut mener au burnout (faire un lien wiki pour définition), la difficulté à répondre à la charge mentale…
• Les tensions liées aux relations, aux comportements : le climat relationnel est –il tendu, le ton des mails est-il sec, voire irrespectueux des personnes, les agressions verbales sont-elles en augmentations, les manipulations ?
• Les tensions liées aux contraintes de travail : Les entreprises mettent en place certains modes d’organisation et de management. Ceux-ci peuvent, à terme, se révéler être des sources de tensions dans le travail, s’ils ne permettent plus aux salariés de gérer les aléas, deviennent trop rigides et engendrent une pression permanente.

Que peut-on faire dans son rôle de manager qui soit directement dans son champ d’action ? :

• Rencontrer, écouter avec sincérité et authenticité
• Eviter les injonctions paradoxales dans les messages que l’on passe à ses collaborateurs : Une injonction paradoxale consiste à : « prescrire des consignes confuses et contradictoires qui rendent le travail infaisable, ce qui sera reproché dans un second temps » (in « Travailler à armes égales » de Marie Pezé)
• Etre vigilant concernant les exigences en termes de qualité et de quantité.

Pour éviter cela, les pistes d’action peuvent être :

• Fixer des objectifs réalistes en concertation avec les salariés et en tenant compte des réalités de terrain à gérer
• Revoir la répartition des tâches et de la charge de travail
• Mieux planifier le travail et donner la possibilité aux salariés d’anticiper leurs tâches
• Développer l’autonomie tout en donnant les moyens de l’exercer
• Clarifier un cadre et des règles de fonctionnement
• Repréciser qui fait quoi dans l’entreprise
• Ne pas négliger le rôle des managers de proximité
• Favoriser le travail d’équipe et l’entraide.
• Veiller à la reconnaissance de ses équipes (chacun se sent-il important, compétent, aimable)
• Clarté des systèmes de rémunération et des critères d’attribution des promotions et augmentations individuelles, respect dans la relation, développement du sentiment d’estime de soi, sécurité d’emploi ou peur de la perte de façon régalienne perspectives de promotion La solitude est un facteur de RPS et de souffrance, se sentir seul face à l’adversité diminue sa capacité à produire des moyens de défense efficaces.
• L’ennui est également reconnu comme un facteur de souffrance, c’est pour cette raison que les mises au placard, la perte de matière de ses missions ou être payé à rien faire est un facteur de souffrance

4. Identifier les acteurs :

Le manager seul ne peut pas agir sur l’ensemble de la sphère des RPS, mais c’est à vous d’évaluer les rôles de chaque acteur pour savoir demander de l’aide au bon moment.

• Bien sûr, on pense en premier lieu à la DRH qui doit jouer son rôle d’information de l’ensemble des salariés, de sensibilisation des managers et développer dans son mode de communication et vers ses propres ses équipes un comportement irréprochable en la matière. De plus la DRH est responsable de l’élaboration du document unique (lien vers une définition wiki) qui répertorie l’ensemble des risques et les moyens mis en œuvre pour y faire face. S’il existe un observatoire du stress, les managers devraient en être destinataires pour avoir suffisamment d’informations sur l’état des lieux de l’entreprise et pouvoir agir en tenant compte du contexte global..

• Les IRP et notamment le CHSCT peuvent être une précieuse source d’information sur les incidents ou évènements liés aux risques psycho-sociaux, vous managers y avaient accès et je vous conseille de lire attentivement les comptes rendus trimestriels.*

• La médecine du travail est un interlocuteur institutionnel soumis au secret médical, votre rôle consistera à en parler à un salarié que vous sentez « fragilisé"

• Enfin, vos collègues, votre manager sont des sources de soutien si vous vous questionnez sur certains indicateurs qui pourraient vous alerter.

5. Encourager le collectif :

Dans le plan santé au travail 2010 -2014 il est précisé que « la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont une clef de la performance économique et sociale et de la compétitivité développer la cohésion d’équipe, l’assistance et la collaboration de l’ensemble des collègues pour accomplir les taches »

Or, nos formes d’organisation développent l’individualisation des tâches et des objectifs, l’éloignement physique des collaborateurs. Le management par les processus déshumanise la prise de décision et peut donner un sentiment de perte de sens et d’isolement.

Les processus peuvent engendrer une monotonie des tâches, un sentiment de perte de la reconnaissance professionnelle, de son talent (qui consiste justement à savoir agir pour régler une situation, quelquefois en sortant du cadre)

6. Prévenir :

L’accord cité plus haut précise également l’importance de la prévention et pour cela de tenir compte des phénomènes de stress découlant de « facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement du travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise ». Les mesures préconisés sont de « sensibiliser les équipes et former le management » ainsi que « améliorer l’organisation, les processus, l’environnement de travail et de faciliter les échanges et le dialogue ».

Le plan santé au travail vise à encadrer la prévention comme »fondement du système de protection sociale et de relations professionnelles et comme condition du progrès économique et social « assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique de son bien être au travail et le bénéfice de conditions de travail de qualité.

7. Se protéger :

Comment manager son équipe avec efficacité en se libérant des préjuges des croyances et de ses propres filtres son âge son genre son origine sa sante son handicap visible ou pas ?

Vous-mêmes, managers, vous arrive-t-il de ressentir régulièrement de la peur en venant travailler, avez-vous constatés ces troubles physiques que je liste plus haut ? Vous sentez vous facilement irrité, pas assez reconnu par votre propre hiérarchie, ne faisant pas partie d’un ensemble managérial cohérent, soumis à des injonctions paradoxales. Votre sommeil, votre estime de vous-même, sont-ils vacillants ?

Arrivez-vous à prendre du temps prendre du temps pour oxygéner vos modes de pensée, les remettre en question et bouger pour libérer aussi de l’énergie mentale ?

Face à une pression forte au contexte de crise à la difficulté de séparer sphère privée et sphère professionnelle, attention à ne pas verser dans le « trop » qui fragilise : trop impliqué, trop engagé, trop à l’écoute, trop au service de… qui peut un jour revenir comme un boomerang si vous devenez à votre tout un bouc émissaire de l’organisation suite à une opposition, un refus, ou une trop grande soumission.

En conclusion nous sommes des êtres humains avant d’être des êtres de travail…

Sites internet à citer :

http://www.travailler-mieux.gouv.fr/

http://www.inrs.fr/

http://www.mieux vivreautravail.anact.fr/

Ecrit par

Annette Chazoule

Annette a intégré Cegos après plus de 15 ans d’expérience en Ressources Humaines dans les secteurs de l’industrie et de la distribution spécialisée. Elle y a exercé des fonctions de Responsable de l’offre formation, DRH et Responsable de l’offre efficacité professionnelle.Elle est également coach auprès de managers et certifiée en Process communication.Chez Cegos, elle est chargée de réfléchir aux enjeux du métier de manager, de développer l’offre de formation, la pédagogie et le contenu des formations. Elle pilote également un réseau de 40 consultants seniors externes.Elle a co-écrit "Manager par les compétences", Editions Liaisons"Toute la fonction management", Dunod

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