Formation - La gestion des compétences et des talents

• Un questionnaire de positionnement avant la formation.

PARTIE 1 : Bâtir une GEPP et élaborer son référentiel de compétences (3 jours)

1 - Bâtir une GEPP

• GEPP et RSE : une vision long terme et responsable des ressources et du capital humain.
• Identifier les enjeux et les bénéfices d’une démarche compétences au sein de son entreprise.
• Connaître les obligations légales en matière de GEPP et identifier les rubriques clés d'un accord GEPP.
• Utiliser des grilles d'analyse stratégique.
• Repérer les emplois sensibles et stratégiques de son organisation.
• Clarifier le vocabulaire de la GEPP :
  • postes ;
  • emploi-types ;
  • métiers ;
  • familles professionnelles.
• Quantifier les ressources sur chaque emploi-type (approche quantitative).
• Évaluer et analyser les écarts entre les compétences requises par les emplois et les compétences détenues par les individus.
• Résoudre une problématique d’emploi sensible.

2 - Élaborer un référentiel de compétences

• Acquérir les méthodes pour élaborer le référentiel de compétences de son entreprise.
• Savoir définir des niveaux de compétences :
  • grilles de niveaux génériques ;
  • grilles de niveaux spécifiques.

3 - Activité à distance

• Un @expert : "Accélérer la mise en œuvre de la GEPP".

PARTIE 2 : Lier formation et compétences (2 jours)

1 - Articuler formation et GEPP

• Connaître les obligations légales en matière de formation professionnelle.
• Bâtir un plan de développement des compétences :
  • analyser le besoin ;
  • identifier les niveaux d'objectifs ;
  • constituer les éléments à fournir au CSE.
• Mettre en place le plan de développement des compétences :
  • cahier des charges ;
  • ingénierie des dispositifs ;
  • suivi du plan.
• Évaluer la formation.
• Digitaliser les dispositifs.

2 - Activités à distance

• Pour approfondir les éléments théoriques sur les obligations légales avant la formation en groupe, 3 tutos sont proposés : “Réforme : les obligations de l’employeur ont-elles changé ?" ; "L’entretien professionnel, ce qui change avec la loi Avenir" ; "CPF objet de co-investissement" et un @expert : "L’essentiel de la définition de fonction".

PARTIE 3 : Repérer et développer les potentiels et les talents (2 jours)

1 - Identifier et développer les potentiels et les talents

• Distinguer potentiels, hauts potentiels et talents.
• Se doter de grilles de critères de potentiel.
• Croiser performance et potentiel.
• Animer une revue de potentiel ou talent review.
• Bâtir des plans de développement et de succession.
• Faire des managers des partenaires dans la détection et le développement des compétences.
• Identifier les évolutions et bonnes pratiques dans la gestion des talents : outils de développement et de fidélisation

2 - De la GEPP au Strategic Workforce Planning

• Mettre en œuvre un véritable management par les compétences pour préparer l'avenir.
• Mobiliser l'ensemble des acteurs pour faire de la GEPP un réel levier de changement.

• Une vidéo : "RSE : l’axe social" et un programme de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines".