« Les salariés font des demandes de DIF sans rapport avec leurs besoins professionnels, se plaignent nombre de responsables formation ». Mais si l’on poursuit la discussion, il s’avère rapidement que « lorsque cela concerne un besoin professionnel, l’action est mise au plan ». Dès lors, quel espace d’initiative reste-t’il au salarié ? Souvent, son initiative se trouve de fait cantonnée à quelques domaines, perçus comme étant de faible enjeu par la Direction, comme les langues étrangères qui ne relèvent pas d’un besoin lié à l’activité, le « développement personnel », la bureautique…
Le DIF est une excellente opportunité pour créer des espaces de dialogue avec le salarié, à la croisée des enjeux de l’entreprise et de ses enjeux personnels, d’employabilité et d’évolution professionnelle.
Encore faut-il, pour créer un espace pour le DIF, avoir défini une véritable politique formation :
- Des orientations, qui permettent de donner aux salariés des signaux explicites sur les évolutions attendues du métier de l’entreprise, de ses marchés, et sur leurs conséquences en terme d’évolution des compétences et donc de besoins en formation
- Une catégorisation compréhensible des actions de formation, qui permettent aux salariés d’identifier clairement :
- Les compétences qui font d’ores et déjà partie des exigences de leur poste de travail, qui se traduiront dans les actions de catégorie 1
- Les évolutions à venir, auxquelles ils doivent se préparer, qui se traduiront dans les actions de catégorie 2
- Les formations qui leur apporteront les compétences les plus transférables à d’autres contextes professionnels, qui contribueront à leur évolution professionnelle, qui se traduiront dans les actions de catégorie 3
- Des règles d’arbitrage,permettant de sélectionner les actions retenues au plan, clairement appuyées sur les orientations.
- Et une politique DIF clairement affichée, qui ne réduise pas le champ d’initiative du salarié à des formations perçues comme faiblement professionnalisantes et de faible enjeu.
D’où l’intérêt d’articuler le DIF et la catégorie 3 du plan, et de donner ainsi tout son sens au co-investissement.
Mentionnons également l'intérêt de donner accès par le DIF à des actions retenues au plan de formation : le salarié qui ne fait pas partie des participants prévus au plan pourra ainsi se positionner sur l’action au titre du DIF.
Si toutes les formations professionnalisantes sont prises sur le plan, le salarié se trouve infantilisé. Il est de l’intérêt de l’entreprise comme du salarié de donner tout son sens à l’expression « acteur de son parcours professionnel ». Encore faut il aménager les processus pour véritablement donner la main au salarié, laisser du champ à son initiative.
Il n’y a de politique DIF que s’il y a une politique formation, qui pose clairement des priorités pour le plan et opère des arbitrages cohérents avec ces priorités. Le DIF n’est pas un droit à se former « en plus » de ce que l’on faisait déjà, il est un droit à prendre l’initiative, qui ne peut vivre qu’au moyen d’un dialogue avec l’employeur ou son représentant. Avoir une politique DIF, c’est avoir le courage de ce dialogue avec chaque salarié et du dialogue social qu’implique la clarification des orientations et des arbitrages.
