Manager de managers : créez votre zone de leadership

Pourquoi créer une zone de leadership entre le manager de managers et ses managers ? Elle est particulièrement utile dans les situations où l’entité doit faire face à une crise, à une attaque externe ou à dans le cas d’un grand projet. Elle permet de constituer un corps managérial cohérent et solidaire.

Le concept de « zone de leadership » est directement inspiré de la théorie organisationnelle du fondateur de l’Analyse transactionnelle Éric Berne[1]

Comment délimiter la zone de leadership ?

Il convient de distinguer :

• La Frontière Majeure Externe (FME) : elle distingue l’organisation de son environnement.
• La Frontière Majeure Interne (FMI) : elle distingue la zone de leadership de l’équipe des managers des autres membres de l’organisation. Si les membres de l’organisation contestent ou doutent de la solidité de la Frontière Majeure Interne, la crédibilité de la zone de leadership de l’équipe des managers est entamée.
• Les frontières mineures internes (fmi) : elles séparent les services et les fonctions dans l’organisation.
• La zone de leadership : C’est la zone de l’équipe constituée du manager de managers et de l’équipe de managers qui oriente, stimule, décide. Elle est responsable du développement, des transformations.

Comment construire la zone de leadership ?

Il s’agit de définir des règles du jeu qui cimentent la zone de leadership. Elles assurent sa pérennité, sa crédibilité et son utilité en codifiant les droits et devoirs de chacun.

Pour générer un degré élevé de confiance entre les membres de l’équipe des managers, elles doivent être choisies à l’unanimité et respecter la règle des 3P :

• Protection : sécurité des membres, confidentialité des propos tenus…
• Permission : droit à l’hésitation, au décalage, à l’impertinence…
• Puissance : incarnées par tous, redéfinies ensemble si l’environnement change

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Sur quoi portent les règles ?

Les règles portent en particulier sur :

• L’assiduité : des absences répétées fragilisent la zone de leadership.
• La libre expression des membres : comme l’a dit un dirigeant, « tout ce que vous direz ici ne sera pas retenu contre vous. En revanche, ce que vous ne diriez pas, pourrait l’être »
• La solidarité : assumer les décisions prises et en être le/la porte-parole, être le/la représentant(e) des managers.
• Les processus de décision : en fonction des cas, unanimité ? Consensus par accord ou non-désaccord (« Je ne suis pas tout à fait d’accord, mais j’assume ») ? Vote ?
• La communication externe : que communique-t-on et comment le communique-t-on ?
• La frontière mineure interne à la zone de leadership : un droit de veto d’un membre eu égard aux éventuelles informations sensibles qu’il détient.
• Le changement de composition : l’anticipation des départs ou arrivées de membres de l’équipe.

Les recommandations pour construire une vraie zone de leadership

Pour construire une zone solide, il convient de :

• être cohérent entre les principes affichés et les comportements des membres de la zone de leadership,
• faire preuve d’ouverture et d’authenticité à l’intérieur de la zone,
• communiquer et mettre en œuvre les décisions prises,
• diffuser le leadership au-delà de la zone de leadership.

[1] in « The Structure and Dynamics of Organisations and Groups »

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