En France, le feedback se heurte à quelques résistances en entreprise. Et pourtant, cette pratique, qui consiste littéralement à "nourrir en retour", est une excellente manière de gagner en efficacité au quotidien. Oubliez l’idée qui réserve le feedback au manager. Tous les collaborateurs sont légitimes à en donner, à condition d’adopter la bonne posture.
Qu’est-ce qu’un feedback positif ?
Contrairement au remerciement, le feedback positif est spécifique. Cela signifie qu’il porte sur un livrable ou une action en particulier. Par ailleurs, il décrit les conséquences de ce livrable ou de cette action : le respect d’un brief, la clarté d’un discours... L’enjeu du feedback est ainsi d'encourager son interlocuteur à poursuivre sur la même voie. Il est donc stimulant pour l’efficacité professionnelle. De fait, le feedback n'est pas réservé qu’aux managers. À toutes les strates hiérarchiques, il est possible d’en donner, par exemple lorsqu’un collègue de travail livre, dans les temps, un document attendu.
Lire aussi :Feedback : comment le réussir en tant que manager
Le feedback positif s’applique donc aux livrables (la pertinence d’un écrit qui apporte un éclairage nouveau sur un sujet, la qualité d’une présentation qui décuple son impact...). Il peut aussi concerner les qualités intrinsèques d’un collaborateur (la rigueur qui permet de tenir le timing des réunions, l’empathie qui offre à chacun la possibilité de s'exprimer...). La dernière particularité du feedback positif, c’est qu’il est contagieux. Lorsqu’une culture du feedback est installée au sein d’une entreprise, tous les collaborateurs y prennent goût et en donnent ainsi à leur tour. In fine, le feedback conduit à améliorer la motivation des individus, donc leur performance.
La critique négative, un point de départ pour s’améliorer
Le feedback – même s’il est négatif – reste constructif pour la personne qui le reçoit. Il l’aide à prendre conscience de ses axes d’amélioration, à repenser ses méthodes de travail... Même s’il bouscule – surtout lorsqu’il touche à un comportement – il fait grandir le collaborateur et participe à son efficacité professionnelle. Pour autant, avant de formuler une critique, mieux vaut chercher à savoir si le jeu en vaut vraiment la chandelle. Est-elle indispensable ? L’interlocuteur est-il, à cet instant, en mesure de la recevoir ? Quel risque fait-elle peser sur la qualité de la relation ? Si le feedback a un intérêt d’être partagé, autant qu’il soit constructif. Lorsqu’on souhaite passer à l’action, mieux vaut garder une posture bienveillante et garder en tête que tout le monde fait des erreurs, y compris les plus talentueux et que ces dernières sont rarement intentionnelles.
Pour réussir son feedback, il faut aussi bien choisir ses mots. Il y a par toujours quelque chose de positif à dire sur un livrable. A minima, le fait qu'il ait été livré ! Commencer par dire merci est donc fortement conseillé. Assurez-vous que la personne soit réceptive à la critique négative que vous allez faire.
S’appuyer sur ses émotions pour faire passer les messages
Un feedback sur un document
Lorsqu’une amélioration doit être apportée à un livrable, mais qu’elle n’est pas bloquante, le feedback peut être : "La prochaine fois, peux-tu modifier tel aspect parce que j’ai tel besoin". Par contre, lorsque le livrable n’est pas exploitable et qu’aucun membre de l’équipe ne peut le modifier, le feedback est différent : "Il y a un aspect qui me gêne pour telle raison. Quand peux-tu me donner une nouvelle version ?". Dans tous les cas, ce retour est constructif et participe à l’efficacité professionnel de celui qui le reçoit.
Un feedback sur un comportement
Lorsqu’il s’agit d’émettre une critique sur un comportement, les échanges sont forcément plus délicats. Là aussi, amorcer un feedback par une note positive est essentiel.
Exemple : "J’admire ta puissance de travail. Mais il y a une chose qui me gêne dont je voudrais te parler. As-tu un moment ?". Cette tournure de phrase laisse penser que la suite sera abordée avec bienveillance : c’est la personne qui fait le feedback qui dit être gênée, il n’y a donc aucune accusation de formulée.
S’appuyer sur ses émotions pour poursuivre ce feedback est également une bonne stratégie. Cela permet à son interlocuteur de mieux comprendre l’impact de son comportement sur autrui, donc de travailler son intelligence émotionnelle. Cela donnera également davantage d’impact au discours.
Exemple : "Lorsque tu as présenté le fruit de notre travail en réunion sans mentionner que j'y avais pris part, j'ai ressenti une grande frustration. Je me suis senti trahi par un membre de ma propre équipe".Le plus souvent, une personne qui reçoit ce feedback se confond en excuses et promet de ne pas recommencer.
Que faire quand on reçoit un feedback maladroit ?
Parfois, les langues se délient trop vite, les réactions se font à chaud... et la critique est maladroite et blessante. Pour autant, le feedback n’en demeure pas moins un cadeau. Pour jeter l'emballage et garder le cadeau, il faut discerner le fond de la forme, c’est-à-dire accepter le feedback mais critiquer la manière dont il est transmis.
Exemple : "Merci de me le dire, je n'en avais pas conscience. La prochaine fois, est-ce que tu peux me faire tes remarques sans crier ? Je me suis senti agressé". À noter qu’un simple merci fera prendre conscience à l’interlocuteur qu’il n’a pas besoin de passer en force. Il permettra d’une part de détendre l’atmosphère (ce n’est pas toujours facile pour un collègue de partager son ressenti), d’autre part d’amorcer la discussion qui suit, qui aura pour but de trouver une autre manière de travailler, toujours dans une optique d’efficacité professionnelle.
