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Cette année, au moment de construire les questionnaires de l'enquête "Formation professionnelle"-un pour les DRH/RF et un pour les salariés - nous nous posions entre autres les questions suivantes :
- DRH et salariés ont ils la même vision des finalités de la formation professionnelle ?
- Les dispositifs issus de la réforme de 2003 - 2004 sont ils en définitive bien appropriés par les uns et les autres ?
- Où en sont les salariés par rapport à la construction de leur propre projet de formation ?
Les résultats, ici en version intégrale, nous ont apporté des éclairages extrêmement intéressants. Pour une synthèse de l'ensemble des apports de cette enquête, voir le communiqué de presse.
Voici les conclusions que l'on peut en retirer :
Une vision différente des finalités de la formation
- Les DRH assignent comme premières finalités à la formation l'adaptation aux exigences du poste de travail et l'anticipation des évolutions de l'emploi. On peut penser que l'intégration de l'obligation légale d'adaptation, et sa traduction jurisprudentielle y sont pour beaucoup.
A noter également l'émergence de la finalité "Fidéliser les talents" qui fait plus que doubler depuis 2007 : les DRH ont compris l'enjeu que représente la formation pour les salariés. - De leur côté, les salariés considèrent avant tout la formation comme une opportunité d'évoluer professionnellement. Cette perception est transverse à toutes les catégories professionnelles. Ce qui est remarquable, c'est l'appropriation de la formation comme vecteur de promotion sociale par les ouvriers et les employés. 63% des ouvriers considèrent que la formation est une possibilité d'améliorer ses revenus, et ceci est également vrai pour les plus de 50 ans (59%) !
L'insuffisance d'information et d'orientation des salariés
- Si les entreprises ont très largement mis en oeuvre les dispositifs issus de la réforme, ils sont encore peu connus des salariés (slide 8). Le plan de formation, qui date de 1971, n'est précisément connu que de 21% des salariés ! N'y a - t'il pas là le résultat d'une insuffisance de visibilité des efforts de formation mis en oeuvre par l'entreprise ?
- Les DRH ont une vision assez positive de la réforme intervenue en 2003 - 2004. A 53%, ils constatent un dialogue plus outillé avec les individus sur leur projet de formation. Ils notent aussi une plus grande attention de la Direction au budget et aux orientations de la formation : la fonction formation s'est professionnalisée. La réforme de 2003-2004 n'a donc entraîné ni durcissement du dialogue social autour de la formation, ni contentieux ou conflits individuels.
- Les DRH ne sont cependant que 40% (slide 9) à considérer que les managers s'impliquent mieux dans les questions de formation. Et ceci explique sans doute les résultats de la slide 10, où l'on voit le grand écart d'appréciation de l'entretien professionnel entre les DRH et le salariés.
- Notons tout de même le manque d'enthousiasme des DRH : sur aucun des items, ils ne sont au moins la moitié à considérer que l'entretien remplit ses objectifs !
- Les salariés, qui attendent beaucoup de l'entretien professionnel, sont déçus par son contenu, et ne considèrent pas que leur manager les aide à construire leur parcours professionnel (slide 11).
Une divergence marquée sur les utilisations potentielles du DIF
- L'écart de perception des finalités de la formation professionnelle, mentionné plus haut, s'amplifie lorsque l'on parle du DIF DRH n'ont pas véritablement, en majorité, inscrit le DIF dans leur politique formation (slide 18) : ils prennent leurs décisions au cas par cas.
- Lorsqu'on leur demande "pour quels types de formation pensez vous que les salariés de votre entreprise souhaitent utiliser leur DIF" (slide 15), ils répondent avant tout "pour des formations en langue, bureautique et développement personnel".
- Mais ce n'est pas du tout ce que disent les salariés à propos de leur formation au titre du DIF : à 63%, ils souhaitent faire des formations métier, pour leur métier d'aujourd'hui ou celui de demain. Cet écart de perception se renforce lorsque l'on regarde le détail des actions de formation évoquées (slide 16).
- Les DRH ont tendance à cantonner le DIF à "ce qui ne compte pas vraiment".
- Mais les salariés veulent faire des formations qui comptent pour leur devenir professionnel... Ils déclarent être prêts à s'investir dans leur projet de formation, y compris en réalisant des formations hors temps de travail (slide 17). Au total, seuls 10% des salariés disent avoir demandé à utiliser leur DIF depuis 2005. Parmi ceux qui ont fait une demande de DIF depuis 2005, 19% ont vu toutes leur demandes refusées, 56% on vu toutes leurs demandes acceptées. Selon les DRH, le pourcentage de demandes acceptées est stable (58%) ou en augmentation (35%). Seuls 16% des salariés ont demandé à utiliser leur DIF en 2008, ou bien ont l'intention de le faire. Parmi eux, les plus nombreux sont les cadres et les employés.
- Lorsqu'on demande aux 84% de salariés qui n'ont pas l'intention de prendre leur DIF en 2008 quelle en est la raison, ils répondent très majoritairement que c'est parce qu'ils n'ont pas de projet précis à formuler. Carence de lisibilité de l'offre de formation et des possibilités d'orientation professionnelle ? Carence d'information et d'orientation ? Le DIF est au final ce que l'entreprise en fait.
Au final, des salariés de plus en plus acteurs de leur parcours de formation
L'un des grands enseignements de l'enquête, c'est donc que les salariés sont de plus en plus acteurs de leur parcours de formation. C'est la tranche d'age des 30-39 ans et la catégorie professionnelle des employés qui montrent, au fil des questions, le plus de détermination dans sa volonté d'utiliser la formation comme levier de son développement professionnel. Mais les ouvriers aussi sont passés d'une logique collective à une logique individuelle : 70% des ouvriers de moins de 30 ans considèrent que le DIF va leur apporter une meilleure possibilité d'évoluer...
