6 tendances learning dans le "monde d'après"

Cegos

La pandémie a complètement transformé le paysage numérique, avec un impact direct sur nos modes d’apprentissage. Patricia Santos et Jonathan Mohadeb ont observé ces changements et parient sur l’émergence de 6 grandes tendances pour le secteur de la formation.

« Prédire l'avenir, c'est comme un lancer de dés. Il y a de nombreuses combinaisons possibles », admet Jonathan Mohadeb, directeur des Projets Internationaux chez Cegos. Patricia Santos, directrice des Offres Corporate et du Studio Digital Cegos, ajoute : « Notre façon de vivre a changé, notre façon de travailler change, notre façon d’apprendre est en train de changer ». Ils ont consulté leurs clients et partenaires et ont identifié les principales tendances qui ont émergé avec la pandémie en matière d’apprentissage. Ils se demandent maintenant à quel point ces tendances pourraient influencer l’avenir de la formation.

1- Les déplacements et la présence

Pendant les confinements, entreprises et individus se sont logiquement tournés vers la formation en ligne. Certains ont assisté à des classes virtuelles en direct. D'autres ont suivi des modules e-learning en toute autonomie.

À l’heure où la formation présentielle fait son grand retour, nous pensons que la tendance ira vers un mode d'apprentissage hybride. C’est-à-dire des sessions accueillant en même temps des participants en salle et d’autres en ligne. Pour l’instant, une session de formation hybride est difficile à gérer, mais les avancées technologiques la rendront bientôt beaucoup plus simple.

Le principal avantage de ces sessions hybrides ? Des équipes de différentes villes et même parfois différents pays peuvent suivre la même session sans avoir à se déplacer. Cela permet également aux entreprises de faire appel à des experts basés à plus loin pour animer des formations à distance.

Comment utiliser la technologie pour animer des formations hybrides ?

L’objectif est de s’assurer que tous les participants, qu’ils soient en salle ou en ligne, restent motivés et engagés. Voici quelques astuces :

  • Demander aux participants en ligne d’allumer leur caméra. Ainsi, les participants en salle les voient, et ils sont mieux intégrés au groupe.
  • Utiliser tous les outils disponibles dans votre interface de classe virtuelle : tchat, salles de répartition… Cela permet aux personnes à distance de participer aux exercices de la façon la plus interactive possible.
  • Proposer des exercices en sous-groupes mêlant des personnes en salle et des personnes à distance.

2- La socialisation

L'un des plus grands défis pour les formateurs qui travaillent à distance est de maintenir un bon niveau d’engagement chez les apprenants. C’est difficile de créer une vraie cohésion entre des personnes connectées à distance, mais c'est possible.

Les formateurs doivent trouver des astuces pour gommer la distance des formations en ligne. Pour ce faire, ils peuvent utiliser des séquences d’animation qui aident à créer du lien, comme les icebreakers et energizers.

Pour les équipes, les moments de formation présentielle pourraient devenir l’occasion de se rassembler et de socialiser, surtout si elles télétravaillent la plupart du temps. L'apprentissage comme activité sociale – que ce soit en présentiel ou à distance - est une idée très séduisante.

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3- L’accès à l’information

De plus en plus de salariés gèrent eux-mêmes l’acquisition de nouvelles compétences. Les entreprises doivent donc leur offrir tout un éventail de possibilités pour se former, et les laisser choisir.

Ici, la clé est d’aider les apprenants à trouver plus facilement ce dont ils ont besoin, au lieu de leur dire ce qu’ils doivent faire. Les organismes de formation devraient adapter leurs contenus à ce modèle. Dans certains cas, les sessions de formation synchrones ne serviront plus qu’à favoriser les échanges, faire des exercices en groupe et obtenir le feedback des experts.

Comment utiliser la formation à distance pour compléter une formation présentielle ?

On peut d’abord le faire de façon informelle. Par exemple, en donnant aux apprenants les moyens techniques de faire de la curation de contenus. Ou encore en leur donnant accès à une sélection de contenus de formation à distance, ce qui leur permettra de trouver ce dont ils ont besoin au moment où ils en ont besoin.

De façon plus formelle, on peut mêler des actions de formation à distance et des sessions en présentiel dans un parcours. Avant une session en présentiel, des activités à distance permettent aux participants de s’imprégner du sujet et d’approfondir certains points. Après la session, la formation en ligne aide l’apprenant à consolider ses acquis et à mettre en pratique ses nouvelles compétences sur son lieu de travail.

4- Le travail flexible

Le passage à la formation à distance a aussi eu un impact sur les habitudes de travail. Beaucoup de personnes préfèrent maintenant apprendre par petits blocs, facilement assimilables, plutôt que sur de longues périodes.

Par exemple, le programme de formation MyStory, conçu par Cegos, suit le parcours d'un manager novice en plusieurs épisodes. Les participants plongent dans le contenu comme ils le feraient en regardant une série Netflix. Ils regardent et apprennent au fur et à mesure.

Les salariés sont demandeurs de plus de flexibilité. Pour autant tout ne doit pas être forcément dispensé à distance. Le modèle de formation mixte fonctionne bien. Il permet à l’apprenant de suivre certains contenus quand il le souhaite, tout en profitant par ailleurs de moments d’échange avec les autres participants.

La différence par rapport à avant, c’est que les collaborateurs peuvent maintenant suivre une formation présentielle sur une demi-journée ou une journée, plutôt que sur plusieurs jours. Cela améliore l'expérience d'apprentissage dans son ensemble et la rend plus captivante.

Néanmoins, l’expérience du programme en ligne Leader of the Future lancé par Cegos, qui dure une semaine, montre que les professionnels sont toujours prêts à s'engager dans des programmes longs. Mais plutôt à titre exceptionnel.

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5- La confidentialité et l’image de soi

Depuis la pandémie, les plateformes vidéo comme Zoom ou Teams sont devenues le principal moyen de se réunir à distance. Cependant, certaines personnes ne sont pas à l'aise avec l’idée de montrer leur intérieur à des tiers. Malgré les options disponibles pour le masquer, comme les arrière-plans virtuels et le floutage, la confidentialité reste une source d’inquiétude.

Mais les expressions du visage et le langage corporel jouent un rôle essentiel dans la communication entre le formateur et les participants. Il est difficile pour un formateur d'évaluer le niveau d’engagement des apprenants s’il ne peut pas les voir. Et le lien entre les participants est perdu s’ils ne peuvent pas se voir.

Les formateurs doivent donc créer un climat de confiance afin que chacun se sente suffisamment à l'aise pour dévoiler sa vraie personnalité.

Comment créer un climat de confiance qui incitera les participants à dévoiler leur vraie personnalité ?

Il faut y aller pas à pas. Certains apprenants sont à l’aise pour se mettre en avant et prendre la parole spontanément, mais ce n’est pas le cas de tout le monde.

Gérer ce genre de blocages fait partie des compétences de base du formateur. Il doit montrer l’exemple, montrer qu’il est humain, lui aussi. Montrer qu’il n’est pas parfait, et qu’il est ouvert à toutes les questions. Il peut raconter des histoires, des anecdotes personnelles. Il peut dévoiler ce qu’il ressent et ce qu’il pense. Si le formateur montre son côté humain, les participants se sentiront plus à l’aise pour le faire aussi.

Pour libérer la parole, vous pouvez aussi préparer des exercices en sous-groupes de 2 ou 3 personnes, en utilisant les salles de répartition. Vous entrez dans chaque salle, et lorsque vous entendez des réflexions pertinentes, vous proposez aux participants de les partager avec l’ensemble du groupe, après l’exercice.

Il faut du temps pour que chacun commence à s’ouvrir. C'est un processus qu’il faut accompagner. Petit à petit, les participants vont se sentir à l’aise, se détendre, s'amuser, et réaliser que cela rend la formation plus efficace.

6- La recherche de sens

La pandémie, et la prédominance du digital qui en a résulté, a eu un impact énorme sur notre façon de travailler. Le télétravail s'est banalisé, à tel point que de nombreuses personnes ne prévoient pas de retourner au bureau à temps plein.

De plus, l'expérience de la pandémie a rendu les salariés plus philosophes vis-à-vis du travail. Aujourd’hui, les professionnels préfèrent gagner moins d'argent pour un travail qui les passionne, plutôt que de travailler sans relâche.

Les entreprises peuvent répondre à ce problème en offrant plus de possibilités de formation. En permettant aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences, elles montrent qu'elles prennent soin d’eux. Donner aux salariés la possibilité de continuer à apprendre est un puissant levier de fidélisation. En effet, ils seront de toute façon obligés d’acquérir de nouvelles compétences pour s’adapter aux changements rapides qui impactent leur vie professionnelle. Les employeurs qui permettront de maintenir les compétences les plus pertinentes à jour auront un avantage considérable sur ceux qui ne le font pas.

Comment aider les salariés à prendre en main le développement de leurs compétences ?

Même si l’entreprise définit des plans de carrière et plans de formation, l’expérience montre qu’au final, les salariés choisissent eux-mêmes la voie qu’ils souhaitent prendre. L’offre de formation interne des entreprises doit exister et être visible, mais il faut accepter qu’il ne s’agisse que d’une offre. En fin de compte, c’est le salarié qui décide, en fonction de ses besoins, des défis qu’il rencontre et de ses envies d’évolution.

Mais la plupart des salariés ne savent même pas qu’ils ont accès à une offre interne de formation, même dans de très grandes entreprises. Il faut donc communiquer sur les formations disponibles, et les rendre assez flexibles pour que chacun puisse trouver ce dont il a besoin, au moment où il en a besoin.

Enfin, il faut aider les salariés à choisir les formations qui correspondent le mieux à leurs objectifs, et leur permettre de transposer ce qu’ils apprennent en situation de travail. Si la formation n’est pas utile, si elle n’est pas directement applicable, alors les salariés ne la suivront pas.

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