Lorsque je commence une formation sur la réforme, je demande toujours aux participants de lister leurs questions. Au moins 90% d'entre elles portent sur le Compte Personnel de Formation. Ce dispositif nouveau agace parfois les responsables de formation, les inquiète souvent, et monopolise leur attention. Or, pour l'entreprise, l'essentiel de l'impact de la réforme de la formation professionnelle se joue ailleurs, notamment dans la réforme du financement. Il est temps de revenir aux vraies questions.
L'essentiel de l'impact : la réforme du financement
Cet impact est matériel : l’entreprise contribue moins, mais elle a aussi beaucoup moins accès à des fonds mutualisés pour financer ses formations, sauf si elle emploie moins de 10 salariés.
Il est aussi psychologique : la formation apparaît moins comme une « dépense obligée », pour laquelle la Direction se dit plus ou moins confusément que « c’est pris en charge par l’OPCA ». La formation prend le caractère d’une dépense sur fonds propres.
2015 : année de transition
Ce début d’année 2015 marque la transition. Les entreprises peinent à obtenir de leur OPCA la visibilité des refinancements qu’elles peuvent attendre. En théorie, le système de financement est resté inchangé – les versements aux OPCA réalisés en février dernier fonctionnaient toujours sur la base de la contribution de 1,6%. Mais en pratique, certains OPCA considèrent ces versements comme le remboursement d’une « avance de trésorerie » faite l’année précédente, et donc appliqueront les nouvelles règles de financement dès cette année.
Incertitudes, donc, qui en ce début d’année freinent visiblement les décisions d’engagement du plan.
Mais convenons qu’une politique ne saurait être complètement dépendante d’un système de financement externe. Elle tient sa nécessité de l’intérieur, des enjeux de l’entreprise, des équipes et des personnes.
Et l’impact de la réforme sur l’entreprise est, me semble-t'il, un révélateur de la maturité de sa politique formation.
Un indicateur de maturité
Je reprends l’idée de Josh Bersin, et de son « Maturity Model for Corporate Learning », qui distingue 4 stades de maturité, de l’approche « administrative « et « au coup par coup » jusqu ‘à la « culture d’apprenance », visant la « capacité organisationnelle à apprendre ».
Pour l’instant, je fais abstraction de ce 4ème stade, et j’adapte la proposition de Bersin au contexte français en proposant trois niveaux :
Sans doute positionnerez-vous votre propre organisation « entre deux » niveaux. Ce qui me paraît urgent, c’est de faire le diagnostic, et de proposer un plan d’actions visant à « sortir par le haut », c’est-à-dire à atteindre le niveau supérieur.
Ce n’est pas qu’une question « d’outillage », de techniques d’élaboration des orientations, des cahiers des charges, des évaluations …
C’est, me semble t’il, au moins autant une question de posture, de sentiment de sa propre légitimité, et de force de persuasion.
Mais au fait, à quoi sert la formation ?
« Formation investissement », « culture d’apprenance » ... De bonnes intentions, ou bien de vrais enjeux ?
Du point de vue macroéconomique, le lien est prouvé entre formation et bonne santé économique. Le rapport 2014 sur l’évolution de l’emploi et de la situation sociale en Europe, publié par la Commission Européenne en janvier 2015, montre que les pays alliant emplois de qualité, protection sociale et formation résistent mieux à la crise. « Les pays les plus compétitifs sont ceux où les entreprises investissent le plus dans les compétences »., indique le rapport, qui pointe le « rôle majeur de l’apprentissage (learning) tout au long de la vie» . Ce sont les Etats qui ont les meilleurs taux d’investissement en formation pour les personnes dans l’emploi et pour les personnes sans emploi qui ont les meilleures performance en terme de marché de l’emploi : les personnes y sortent plus vite du chômage, et basculent moins dans le chômage lorsqu’elles sont en emploi.
Le graphique ci-dessous, extrait du rapport (page 33) montre que « les pays les plus compétitifs et les plus résilients sont ceux dans lesquels les entreprises investissent le plus dans les compétences ».
Ce lien investissement formation - compétitivité est confirmé par les analyses des chercheurs.
Josh Bersin, dans son article « How corporate learning drives competitive advantage », écrit : « notre recherche montre que la source la plus importante de l’avantage compétitif d’un entreprise réside dans la « capacité organisationnelle à apprendre », qui est un facteur majeur de capacité d’innovation.
De même, Roger J Calantone, S. Tamer Cavusgil, Yushan Zhao, dans leur article « Learning orientation, firm innovation capability, and firm performance », que l’on pourrait traduire par « Culture d’apprenance, capacité d’innovation et performance de l’entreprise », établissent ce lien.
Il ne s’agit pas seulement d’organiser de bonnes formations, pour les bonnes personnes, au bon moment. C’est déjà beaucoup, et cela restera incontournable, mais la « culture d’apprenance » se situe au-delà. Il s’agit de développer la capacité d’accepter des idées nouvelles, d’acquérir et d’utiliser de nouveaux savoirs, de générer un savoir collectif à partir des retours d’expérience et des apprentissages individuels. Cela n’engage pas que la politique « formation et développement des compétences », mais aussi l’ensemble de la culture managériale – la création d’un système de valeur qui met en avant la capacité à apprendre, individuellement et collectivement.
La réforme de la formation professionnelle nous invite à sortir d’une pensée centrée sur « l’action de formation » plus que sur les processus d’apprentissage individuels et collectifs. Dans ce sens, elle pourrait être une opportunité de faire progresser en maturité les politiques de développement des compétences.
