Le plan de développement des compétences (PDC) remplace, depuis janvier 2019, le plan de formation. Il précise les actions de formation à réaliser, les dispositifs à déployer (CPF, Pro-A, alternance…), le budget alloué et les indicateurs de réussite à suivre. Découvrez les 6 étapes indispensables pour élaborer un plan de développement des compétences adapté aux enjeux de votre entreprise.
- Plan de développement des compétences, de quoi parle-t-on ?
- Étape 1 : Définissez vos orientations formation
- Étape 2 : Explorez vos besoins et projets formation
- Étape 3 : Effectuez un 1er chiffrage de votre plan
- Étape 4 : Réalisez les arbitrages
- Étape 5 : Consultez le CSE
- Étape 6 : Préparez le déploiement de votre plan
Plan de développement des compétences, de quoi parle-t-on ?
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés. Il lui permet d’assurer son obligation légale de former ses salariés, soit pour adapter leurs compétences à leur poste de travail, soit pour veiller à maintenir leur employabilité. On appelle employabilité, la capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (L 6321-1 CT).
Étape 1 : Définissez vos orientations formation
La première étape de l’élaboration de votre plan de développement des compétences consiste à définir vos orientations formation. Ces dernières permettent de déterminer les priorités de développement des compétences au regard des évolutions qui impactent votre entreprise (stratégie, organisation, besoins opérationnels, réglementation…)
Analysez votre environnement
Commencez par rassembler les donnéesrelatives à l’environnement de votre entreprise. Puis analysez-les sous le prisme compétences. Quels emplois sont ou seront impactés par telle ou telle évolution marché ? Quels sont les métiers émergents dont vous auriez besoin ? Faut-il former ou recruter ?...
Validez vos hypothèses
Vous validerez ensuite vos hypothèses en échangeant avec les décideurs opérationnels. Veillez à rencontrer les bons interlocuteurs et soyez vigilants sur les questions posées pour obtenir les informations utiles. Parlez enjeux (marchés, projets, emplois sensibles…) et besoins en compétences correspondants, au lieu de partir tout de suite sur des solutions formations.
Formalisez vos orientations formation
Votre note d’orientations sera tout au long de l’année votre support d’information pour le management. Mais c’est aussi un référentiel commun pour toute l’entreprise en donnant le sens des décisions prises en matière de formation.
Conseil | Prévoyez 2 versions de votre note d’orientation. Une version courte utilisée par les managers lors des entretiens annuels. Une version définitive pour la consultation du CSE.
Pour en savoir plus, lire notre article : Comment définir ses orientations formation
Étape 2 : Explorez vos besoins et projets formation
Explorez vos besoins collectifs de formation
Pour les besoins en compétences collectifs, rencontrez les responsables opérationnels pour faire un état des lieux des compétences de leurs équipes. Mesurez l’écart avec les compétences attendues et identifiez avec eux les besoins pour lesquels une solution formation serait adaptée.
Explorez les besoins individuels de formation
Pour les projets individuels, prenez les devants. Conseillez aux managers de s’appuyer sur la note d’orientations formation pour cadrer les demandes de leurs collaborateurs et collaboratrices. La note doit préciser clairement le sens dans lequel va l’entreprise et fixe, en quelque sorte, les règles du jeu. Cela évite d’avoir à gérer des demandes de formation hors cadre.
Conseil | Rester dans le cadre des orientations et sachez dire non lorsque la réponse formation n’est pas adaptée.
Pour en savoir plus, lire notre article : Recueil des besoins en formation : suivez le guide !
Respectez vos obligations en matière de formation
Veillez au respect de vos obligations formation. En effet suivant votre activité, certaines formations sont obligatoires (habilitation électrique, CACES, lutte contre le blanchiment…).
Au-delà de ces obligations spécifiques, tous les employeurs doivent respecter des obligations en matière de formation et ce quelle sur soit la taille et l’activité de l’entreprise. La formation des salariés est en effet inscrite dans le droit du travail (article L 6321-1 du Code du travail). L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Étape 3 : Effectuez un 1er chiffrage de votre plan
À ce stade, l’enjeu est faire coïncider au mieux les besoins de l’entreprise, les souhaits des collaborateurs et le budget alloué à la formation.
Explorer toutes les solutions formation
Étudiez les différentes solutions formation possibles : inter, intra, sur mesure … Et les modalités pédagogiques les plus adaptées : présentiel, à distance, Afest… Consultez les catalogues des organismes de formation, vous aurez une idée des formations disponibles, leur durée et leur coût. Retrouver le catalogue Formations Cegos 2025
Déterminez un 1er budget
Elaborez votre budget à partir des coûts pédagogiques, mais sans oublier de rajouter les frais annexes (transport, hébergement…). Donnez-vous des ordres de grandeur. Cherchez la cohérence des chiffres plutôt que la précision absolue.
Si vous pensez privilégier des formations internes, n’oubliez pas d’intégrer à votre budget les coûts internes de développement d’ingénierie pédagogique et d’animation.
Capitalisez sur vos budgets formation précédents.
Autant que possible, évitez de « réinventer la roue » chaque année. Étudiez finement la structure de coûts de vos précédents budgets formation. Sur quels postes de dépenses économiser en organisant différemment les formations ? Quelles opportunités pour négocier les coûts avec vos prestataires (accord cadre, appels d’offres…) ?
Conseil | Identifiez aussi les pistes d’optimisation financière : FNE-formation, Actions collectives Opco, Co-construction CPF, accords de branche …
Étape 4 : Réalisez les arbitrages
Une fois les coûts estimés, il faut arbitrer et déterminer l’ordre de priorité des formations. Dotez-vous d’une grille d’arbitrage (scoring) : obligations réglementaires, cohérence avec les orientations formation que vous avez définies, faisabilité à court, moyen terme… Retenez les actions les plus urgentes et qui correspondent le mieux aux enjeux stratégiques de votre entreprise. Associez les managers et responsables opérationnels à cette démarche. C’est le meilleur moyen pour qu’ils y adhérent. Et surtout, restez dans la limite du budget, votre plan doit être réaliste.
Conseil | Prévoyez du temps, l’arbitrage est un processus itératif.
Étape 5 : Consultez le CSE
Votre plan de développement des compétences est maintenant finalisé, étayé et chiffré. Reste à consulter le CSE.
En effet, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. Cette consultation porte chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur le plan de développement des compétences (article L 2312-24 du code du travail).
Toutes les informations sur les obligations de l’employeur en matière de formation sont à retrouver sur le site du Ministère du Travail et de l’emploi.
Organisez cette consultation suivant le calendrier d’élaboration de votre plan, mais au plus tard avant la fin de l’année.
Pour réussir cet examen de passage, soyez lisibles et pédagogues. Il s’agit de mettre en valeur votre politique formation comme outil de la stratégie de l’entreprise. Illustrez par exemple les tendances par des graphiques. Et surtout donnez du sens aux documents que vous communiquez.
Conseil | Argumentez sur les moyens engagés et les résultats attendus
Étape 6 : Préparez le déploiement de votre plan
Une fois votre plan de développement des compétences validé par la direction et le CSE, vous pouvez le diffuser à l’ensemble de l’entreprise.
Informez les managers du PDC
Impliquez-les dans sa mise en œuvre dans une logique donnant-donnant. Passez une sorte de contrat de service et rappelez les bonnes pratiques formation : respect du calendrier, accompagnement managérial, bilan de la formation…
Informez l’ensemble des collaborateurs
Il est également essentiel de communiquer en interne sur la politique formation de votre entreprise. Précisez le calendrier, les process d’inscription, les dispositifs de formation disponibles, VAE, CPF* suivant la stratégie que vous avez définie…
(*) Pour rappel, le CPF est un droit individuel qui permet à la personne de financer sa formation tout au long de sa vie professionnelle. Il appartient à la personne. Cependant, l’entreprise peut décider d’en faire un élément de sa politique RH et formation dans une logique gagnant-gagnant. On parle alors de CPF coconstruit. « Cas par cas » ou accord collectif négocié avec vos partenaires sociaux, plusieurs options sont possibles pour élaborer votre stratégie de CPF coconstruit … En savoir plus sur les options possibles pour un CPF coconstruit.
Conseil | Avant de diffuser largement le plan, formalisez au préalable le rôle de chacun : service formation, managers, stagiaires… C’est capital pour réussir sa mise en œuvre.
Votre plan de développement des compétences est maintenant sur les rails. Il vous reste à veiller à son bon déroulement, accompagner les managers et les salariés, communiquer sur les processus d’inscription, sur l’ensemble des dispositifs disponibles (CPF …)
Vous devrez ensuite vous assurer que les actions de formation effectuées ont eu les résultats attendus : nouvelles compétences acquises, amélioration de la performance ou de la qualité, satisfaction des managers et des collaborateurs…
Dernier point de vigilance, un plan de développement des compétences est rarement figé. Vous aurez certainement à envisager des actions de formation qui n’étaient pas prévues… Restez en alerte et soyez agile !
Lire les autres articles du dossier :
- Recueil des besoins en formation : suivez le guide !
- Orientations formation : de la théorie à la pratique
- Les 3 piliers pour déployer sereinement votre plan de développement des compétences
