À l’heure où surviennent de profondes mutations des modèles économiques et des organisations du travail, on parle beaucoup d'upskilling et de reskilling dans les pratiques RH. Mais comment traduire ces anglicismes ? Et quelle est leur portée opérationnelle ?
Upskilling et reskilling : définitions
Que nous dit l’Association for Talent Development (ATD), importante organisation professionnelle des acteurs du développement des compétences ? Dans l’ouvrage « Upskilling and Reskilling, Turning Disruption and Change Into New Capabilities” (Upskilling et Reskilling, Faire de la disruption et du changement une opportunité pour acquérir de nouvelles capacités »), publié par l’ATD et DeVryWorks, ces deux notions sont définies ainsi :
Upskilling
L'upskilling se dit de la formation destinée à augmenter les compétences existantes afin de permette la continuation du même métier, ou du même domaine d’activité, dans un contexte de mutation du métier.
Par exemple :
- une formation à la relation client pour un employé qui passe du back office au front office
- une formation en marketing digital pour un marketeur. On pourrait donc le traduire par « Montée en compétences ».
L’upskilling était au programme du forum de Davos qui s’est tenu en janvier 2020. L’étude « Global CEO Survey » de PWC (23e édition) indique que c’est « un levier essentiel pour pallier la pénurie de talents » (cité par Les Echos Executives). Dans le traditionnel arbitrage entre formation et recrutement, la formation prend le dessus lorsque le recrutement devient trop difficile. C'est également le cas lorsque l’on veut agir en responsabilité sociale, préserver l’emploi et capitaliser sur la culture d’entreprise et les compétences des personnes qui sont déjà là.
Les démarches d’upskilling visent donc à anticiper les risques d’obsolescence des compétences, à réussir les mutations. (Source : PWC Montée en compétences : préparer les équipes aux enjeux de demain)
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Reskilling
Le reskilling se dit de la formation qui est destinée à aider les personnes à acquérir de nouvelles compétences pour changer de métier. En France, on emploie particulièrement cette expression pour les personnes qu’on embauche sans qu’elles aient la qualification requise pour l’emploi, et que l’on forme.
Par exemple :
Une formation au code informatique pour une ancienne agricultrice. On pourrait le traduire par « Reconversion ». Le pari est d’embaucher avant tout sur des critères de motivation, des « compétences transversales » qui seront réinvesties dans le nouveau métier.
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Pourquoi est-ce si tendance ?
- 53% des actifs pensent que l’automatisation va changer leur emploi d’ici 10 ans,
- 56% des entreprises prévoient une perte de compétitivité liée à un déficit de compétences.
Même si 47 % des emplois risquent d’être automatisés dans les prochaines décennies (source ATD),l’automation n’est pas le déclencheur majeur des politiques d’upkilling ou de reskilling. Elles font plutôt suite à un diagnostic portant sur des écarts de compétences (skill gap), des risques sur la pérennité des compétences cœur de métier, les besoins liés aux nouvelles technologies, les nouvelles demandes des clients et des organisations.
Les bénéfices attendus sont une meilleure fidélisation des talents, de meilleures performances et la réussite de la transformation.
Les entreprises doivent développer leur compétitivité, en investissant dans les compétences stratégiques (via le développement des talents actuels ou le recrutement) tout en assurant l'employabilité de leurs collaborateurs.
