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En tant que manager, vous êtes confronté quotidiennement à des problèmes à résoudre, des décisions à prendre. Comment aborder ces situations, quelle posture adopter pour faire les choix les plus adaptés à chaque situation ? Nous vous proposons d’explorer 3 pistes à partir d’un exemple simple : un manager adopte des comportements directifs et est en même temps insatisfait du fait que l’un de ses collaborateurs ne prend pas d’initiatives. Face à cette situation, que peut faire le manager ?
Le manager pourrait se focaliser sur le constat du problème, en se posant la question « en quoi la situation est insatisfaisante ? » et en apportant la « mon collaborateur ne prend pas d’initiatives ». Fort de ce constat, il risquerait de renforcer ses comportements directifs… sans que rien ne change.
A contrario, en se posant la question : « Quel est mon objectif ? Qu’est ce que je veux ? », le manager identifiera que son objectif est : « Comment puis-je rendre mon collaborateur plus autonome ? ». En raisonnant en terme d’objectif, nous sommes plus orientés vers l’action, et donc plus enclin à trouver plusieurs options face à un problème.
Dans notre exemple, si nous interviewons le manager, il dira probablement que c’est parce que son collaborateur ne prend pas d’initiatives (c’est la cause) qu’il est amené à être directif (c’est l’effet). Et, si nous interrogeons le collaborateur, il dira à son tour qu’il ne peut pas prendre d’initiatives (c’est l’effet) car son manager est directif (c’est la cause). Les deux propositions sont vraies ! Chacun a sa propre représentation de la situation.
La démarche analytique cause-effet est ici inopérante. Cela reviendrait à se poser indéfiniment la question : quelle est la véritable cause, quel est le véritable effet. Autrement dit : est-ce l’œuf qui a fait la poule ou la poule qui a fait l’œuf ? La relation est un système auto-renforçant : plus le manager est directif et moins le collaborateur prend d’initiatives.
Le manager a donc plutôt intérêt à se demander comment modifier ses relations avec le collaborateur au lieu de vouloir changer le collaborateur lui-même. A ce titre, des questions telles que « en quoi mes comportements contribuent-ils à la situation actuelle ? Comment puis je faire autrement (au lieu de faire plus de la même chose) ? » sont plus opérationnelles.
Le manager devra également prendre en compte le contexte dans laquelle s’inscrit cette relation : l’entreprise valorise-t-elle la délégation et la prise d’initiative ? En effet, tous les leviers d’action ne reposent pas uniquement sur vos épaules de manager !
Dans notre exemple, la tentation peut être forte de croire que la solution consiste à changer le collaborateur… sans que rien ne change. En effet, en se focalisant sur le symptôme (le comportement insatisfaisant du collaborateur), le manager ne traite pas pour autant « la maladie » et n’obtient donc pas la guérison : à savoir, la prise d’initiative du collaborateur.
Et vous, comment abordez vous les problèmes managériaux au quotidien ?
Opération impossible