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Comment les entreprises forment-elles leurs managers aujourd’hui ? Les responsables L&D de trois entreprises internationales sont venus répondre à cette question et partager leur approche lors du dernier Cegos Global L&D Talk. Découvrez leurs partis pris et leurs résultats.
La promotion à un poste managérial est encore trop souvent perçue comme une récompense. Pourtant, elle nécessite bien plus qu’une simple maîtrise technique. Elle exige de savoir embarquer une équipe, répondre aux attentes de la hiérarchie et faire face à ses propres incertitudes — souvent avec un accompagnement limité. C’est pourquoi c’est l’un des défis majeurs des équipes L&D.
Les responsables L&D de 3 entreprises internationales (Suez, Mettler Toledo et Sonatrach) sont venus témoigner des programmes mis en place et des résultats qu’ils ont obtenus. Leur point commun : développer les compétences managériales fondamentales, insuffler la confiance et accompagner une transformation culturelle significative. Chaque étude de cas révèle ce qui fonctionne et pourquoi.
Suez : une identité managériale forte dès le départ
Chez Suez, fournisseur français de services collectifs, la notion d’identité est au cœur de toute démarche de formation. Anne De Kerchove et Perrine Renevey, en charge de la formation et des projets, ont présenté le programme START Management. Il s’agit d’un parcours de 6 mois conçu pour accompagner des promotions de managers débutants.
Le détail du programme
Le programme commence par des contenus digitaux ancrés dans la réalité : une série de vidéos interactives et un escape game virtuel favorisent l'engagement et l’esprit d’équipe.
Grâce à l’utilisation du profil Disc et d’outils d’assertivité, les participants et participantes développent leur connaissance de soi et apprennent à mieux comprendre les dynamiques au sein de leurs équipes.
Ensuit des sessions en présentiel leur permettent d’approfondir les compétences clés, d’échanger sur leurs problématiques concrètes et de s’exercer à travers des jeux de rôles, avec retours personnalisés.
À l’issue du parcours, participants et participantes reçoivent un badge valorisant son engagement. Et pendant un an, ils peuvent continuer à se former et poser leurs questions à Liza Coach, un assistant IA personnalisé.
Pourquoi ça marche ?
Le dispositif est intégré dans une identité visuelle forte, sous la marque The Management Factory, en cohérence avec l’image de SUEZ. « Il faut que ce soit inspirationnel, explique Perrine Renevey. Une marque forte crée de la fierté et de la légitimité. »
Les résultats sont excellents : progression immédiate, montée en confiance, et forte envie de mise en pratique. Une évaluation par les pairs et les supérieurs, six mois après la formation, renforce l’impact dans la durée. Le programme sera prochainement déployé à l’international, sur la base du volontariat, afin de favoriser l’adhésion locale.
Découvrez notre webinar consacré à ce programme
Mettler Toledo : une culture managériale commune
Fabricant mondial d’instruments de précision, le groupe Mettler Toledo souhaitait établir une identité managériale partagée et une approche unifiée du développement des managers.
« Nous voulions créer un langage commun du leadership, tous pays et fonctions confondus, explique Karen Clark, responsable L&D Amérique du Nord. Cela rend les attentes plus claires et les comportements mieux alignés. »
Le détail du programme
Le programme Management Skills Trainingqu’ils ont développé est un parcours hybride comprenant :
- des ateliers en ligne et en présentiel,
- de l’autoformation digitale,
- des auto-évaluations,
- du co-développement entre pairs,
- des missions terrain et des plans d’action personnalisés.
Le programme suit une logique de construction progressive des compétences. Après une phase de définition des objectifs personnels via l’auto-évaluation, les participants avancent étape par étape avec l’aide d’experts, de feedbacks entre pairs, d’exercices pratiques et de mises en situation sur le terrain.
Les résultats
Plus de 500 managers ont déjà complété le programme en Europe, en Amérique du Nord et au Mexique. Les résultats incluent une meilleure performance des équipes, une vision stratégique plus fine et un management plus conscient.
Pourquoi ça marche ?
Le succès de Mettler Toledo tient à l’intégration du programme dans le quotidien professionnel : ce n’est pas un événement isolé, mais un processus structurant, renforcé par la collaboration L&D, le coaching entre pairs, et un véritable esprit d’équipe.
« En investissant dans nos managers, nous avons déclenché un effet domino qui profite à toute l’organisation, conclut Karen Clark. Ce n’est pas qu’un parcours d’apprentissage, c’est un catalyseur de succès. »
Sonatrach : une leadership à reconstruire à tous les niveaux
Lors du rachat d’une raffinerie en Italie, Sonatrach, groupe algérien du secteur pétrole et gaz, a intégré plus de 300 nouveaux collaborateurs — presque la moitié de l’effectif total. Il a donc fallu rebâtir rapidement un leadership local.
Fabio Torretta, responsable de l’initiative, parle d’une « rééducation de l’organisation ».
Son approche : un déploiement progressif de plusieurs programmes, adaptés à chaque niveau de management.
Le détail du programme
La première vague ciblait les superviseurs nouvellement nommés. Organisé hors site, dans un cadre apaisant, le programme insistait sur l’influence personnelle, l’écoute, et les fondamentaux du leadership. La direction générale était présente. Elle n’était pas là pour faire un discours, mais pour écouter. Un geste fortement apprécié par les participants et participantes.
La deuxième vague visait les superviseurs expérimentés, avec un programme fondé sur les pratiques du leadership efficace. Là encore, les dirigeants sont venus échanger directement.
Enfin, un troisième programme s’adressait aux superviseurs de terrain, via des ateliers d’une journée incluant un échange en face-à-face avec la direction.
Les résultats
En deux ans, 149 managers ont été formés.
Résultat : une confiance renforcée, et l’émergence d’une culture managériale commune.
« Ce sont des graines que nous avons semées », conclut Fabio Torretta. Il faut maintenant les protéger. Le leadership n’est jamais acquis. »
Avancer avec confiance
Ces trois témoignages nous rappellent une vérité essentielle : développer les compétences des managers ne consiste pas à leur proposer un contenu standard. Il s’agit de leur faire vivre des expériences pertinentes, de les accompagner dans la durée et d’aligner les dispositifs avec la stratégie globale de l’entreprise.
J’ai la conviction que la confiance sans les compétences est un risque. Mais que les compétences sans la confiance, ce n’est que du gâchis. Construire les deux demande structure, confiance et soutien.
Un baromètre international Cegos auprès de managers et de responsables RH dans 10 pays confirme ces enseignements :
- 39 % des RH déclarent qu’il est difficile de recruter des managers débutants,
- 37 % estiment que les candidats internes manquent des compétences requises,
- 95 % des nouveaux managers affirment mieux comprendre ce que l’on attend d’eux lorsqu’ils sont bien accompagnés.
Le message est clair pour les équipes L&D : il ne suffit pas de former. Il faut construire un écosystème dans lequel les managers peuvent réellement exercer leur leadership.
Ce texte a d'abord été publié en anglais sur notre site cegos.com : https://urlr.me/j7sUDP
Téléchargez notre Baromètre international sur les primo-managers
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Ecrit par
Heather Bunney
Heather Bunney est entrée Cegos UK comme consultante. Elle a plus tard évoluée au sein de Cegos Asia Pacific et elle maintenant Lead Leandership Consultant aun sein Cegos Swiss.