Apprendre à manager la génération Z est loin d’être un sujet anodin pour l’entreprise. Ils ont entre 17 et 30 ans et représenteront un tiers des actifs dans le monde en 2030. Dans un environnement où les enjeux d'attractivité des organisations sont un défi, recruter et intégrer cette génération dite Z est aussi un défi managérial…
- Ce qui définit la génération Z
- Manager la génération Z : les idées reçues à déconstruire
- Pour des relations plus fluides entre génération Z et managers
- Comment garder cette génération Z engagée ?
- Des pratiques et rituels pour répondre aux attentes de la génération Z
- Ces erreurs de management qui font fuir la génération Z
- Comment se former pour manager la génération Z
Ce qui définit la génération Z
Sur leur carte d’identité, ils sont nés entre 1994 et 2007. « La génération dite Z ressemble aux Y, ses aînés, observe Annette Chazoule, manager de l’offre Management et Changement chez Cegos. Cependant, celle-ci se distingue par une plus grande liberté encore par rapport au travail. Elle cherche d’abord à se sentir libre et peut partir vite si un poste ne lui plaît pas. Elle est aussi plus ouverte à de nouvelles expériences, même à certaines sans rapport avec son niveau d’études. Et puis, elle porte une vraie revendication d’équilibreentre vies personnelle et professionnelle. »
À sa décharge, cette génération profite souvent d'un marché du travail marqué par une pénurie de main-d’œuvreet une guerre des talents. Elle est aussi le fruit de son histoire. « N’oublions pas que ce qui caractérise une génération, c’est ce qu’elle a vécu de sa naissance à ses 25 ans. Celle-ci a parfois vu des parents ou grands frères et sœurs souffrir dans la sphère professionnelle. Elle pâtit aussi d’un contexte anxiogène : les attentats, la montée du terrorisme, sans compter l’anxiété par rapport à l’environnement et l’avenir de la planète. »
En conséquence, notre experte observe un certain détachement assumé par rapport au monde du travail, doublé d’une recherche d’épanouissement personnel. De là à compliquer les relations de travail ? Pas forcément… Manager la génération Z n’a rien d’impossible.
Manager la génération Z : les idées reçues à déconstruire
Selon Annette Chazoule, beaucoup d’idées reçues entourent cette génération. Et, surtout, loin d’être forcément négatives, elles peuvent profiter à l’entreprise si on comprend comment manager la génération Z.
Pas engagés, les Z ?
« C’est faux. Ils s’engagent, mais juste à condition que cela ne prenne pas toute leur vie. Dans un contexte incertain, ils investissent beaucoup la sphère privée. Mais cela ne veut pas dire qu’ils n’investissent pas la sphère professionnelle. Ils le font juste autrement, avec peut-être davantage d’efficacité en luttant contre le présentéisme par exemple. Ils attendent aussi le respect de certaines valeurs, par ailleurs indispensables à tout indicateur RSE. Mais s’ils se sentent bien dans l’organisation, ils seront fidèles. »
Individualistes ?
« Par rapport aux Y, leurs aînés, ces profils sont moins individualistes. On les qualifie parfois de génération émotionnelle. S’ils sont attentifs à leur bien-être, ils ont aussi besoin de se sentir appartenir à un groupe. Les Y fonctionnaient davantage en tribu sans se mélanger aux autres générations. En cela, les Z ont des profils plus collaboratifs et donc intéressants pour l’employeur. Ils ont aussi une forte demande d’autonomie parfois mal perçue. Mais s’ils sentent qu’on leur donne la confiance et les moyens de travailler, ils se donneront plus. »
Connectés ?
« Leur rapport viscéral à la technologie n’est pas un mythe. Il faudra parler leur langage, plus digital. Mais en même temps, loin d’être un écueil, cette donnée ouvre aussi plein de perspectives pour l’entreprise. Cette agilité avec les nouveaux outils participe à des organisations plus plates, avec davantage de transversalité et favorise la créativité. »
Pour des relations plus fluides entre génération Z et managers
C’est donc une génération qui, à tort, pourrait faire peur à ses aînés. « Pour que les relations soient fluides, il y a un mode de communication à trouver », observe notre spécialiste.
Face à une tranche d’âge qui plébiscite les structures plus plates, les managers ne peuvent se positionner comme des donneurs d’ordres, dans une communication verticale. « Ces salariés ne refusent pas l’autorité. Ceux qui ne l’acceptent pas iront fonder des start-up. Ceux qui restent, en revanche, ont besoin d’un ou une manager, davantage vu comme une figure tutélaire, un coach, voire un mentor. »
Mais si la génération Z accepte l’autorité, elle revendique tout autant son autonomie. « C’est ce qu’il y a parfois de plus compliqué à accepter pour un manager, poursuit Annette Chazoule. Il doit tout faire pour donner une certaine liberté et de vraies responsabilités à ses collaborateurs et collaboratrices, et ce dès son arrivée. Et en retour, les salariés doivent percevoir que leurs managers veulent leur réussite. »
Néanmoins, managers et collaborateurs devront parler le même langage. « Il y a, dans la maîtrise des outils et des usages numériques, un vrai enjeu pour les managers à l’ancienne, poursuit Annette Chazoule. Contrairement à la génération Y, la génération Z attend du feedback. » Mais ce retour, dans un esprit bienveillant, ne devra pas nécessairement prendre la forme d’une réunion formelle. « Un SMS ou un petit mot de félicitation sur un réseau interne suffira. »
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Comment garder cette génération Z engagée ?
Selon le dernier baromètre carrière publié en 2023 par le site JobTeaser, 47 % des salariés issus de la génération Z citent la rémunération comme critère numéro un pour un choix de poste. Mais même si l'argent reste au cœur de leurs préoccupations, 68 % estiment que les actions d’une entreprise en matière de dérèglement climatique demeurent un critère important.
Le constat ne surprend guère notre experte. « Au-delà de l’aspect matériel et du confort de travail, l’entreprise doit être moteur dans tout ce qui touche aux valeurs, à l’inclusion et à la diversité par exemple. Pour garder la plus jeune génération engagée, il ne faut pas hésiter à la solliciter sur certaines causes, sur des questions sociétales ou d’environnement. L’entreprise a besoin d’eux pour être parfois un peu bousculée, fixer un cap. C’est crucial pour la rétention des talents, mais aussi parce que la RSE devient un indicateur financier pour l’entreprise. »
L’enjeu n’est pas mince car il s’agit de respecter un vrai besoin de valeurs et de sens, mais aussi d’autonomie. « C’est un travail de tous les jours pour garder cette génération engagée, tout en sachant, qu’un jour, certains collaborateurs voudront peut-être s’éloigner. Dans ce cas, on pourra aussi les suivre dans leurs projets d’intrapreneuriat. » Pour les accompagner et continuer de travailler ensemble autrement.
Des pratiques et rituels pour répondre aux attentes de la génération Z
L’engagement de ses salariés passe plus généralement par leur épanouissement, apprécié à plusieurs niveaux. « Il faut envisager des actions concrètes pour le bien-être des salariés. Pas juste un cours de yoga ou de cuisine de temps en temps, même si ce sont des moments agréables. » Selon cette spécialiste, il faut aussi privilégier la qualité humaine de la relation. « Pas nécessairement à travers des réunions formalisées, mais au cours de moments réguliers, même si c’est juste autour d’un café de temps en temps. »
Annette Chazoule évoque l’importance de rituels et un travail de fond sur l’écoute. « On peut proposer des groupes de co-développement pour parler de ce qui est difficile dans l’entreprise, suggérer du mentorat. » L’engagement passe aussi par des moments de formation réguliers, en externe mais aussi avec ses pairs, en décloisonnant les services. « L’engagement passe par une écoute. Parfois, il suffit juste de mettre en relation deux salariés pour dénouer une situation, comprendre un aspect de la relation client par exemple. »
Ces erreurs de management qui font fuir la génération Z
On comprend vite, par déduction, tous les écueils à éviter pour garder ses collaborateurs et collaboratrices dans l’entreprise, ainsi que leur niveau d’engagement.
« Cela commence dès l’entretien de recrutement et les discussions sur les modalités de travail, précise Annette Chazoule. Ainsi, il ne faut pas s’offusquer quand l’une des premières questions porte sur le télétravail. Une erreur courante, de nos jours, consiste à promettre du télétravail… au bout de six mois. Pourquoi attendre ? C’est tout de suite que les collaborateurs doivent s’organiser. Il faut faire confiance a priori et pas a posteriori. » Soit un vrai changement de paradigme en termes de culture managériale…
Au quotidien, ensuite, tout ce qui était vendu pendant le recrutement doit être traduit d’effet par la suite. « Cela vaut pour l’équilibre entre vies professionnelle et personnelle, la flexibilité des horaires, mais aussi et surtout le respect des valeurs affichées par l’entreprise. »
Enfin, les managers doivent réussir à instaurer la relation attendue par la génération Z : inspirer sans être autoritaire, être assertif sans être directif.
Comment se former pour manager la génération Z
Dans un environnement où les enjeux d'attractivité des organisations sont un enjeu, recruter et intégrer cette génération dite Z est donc un vrai défi managérial. Mais aussi un défi pour lequel on peut se former.
« De toute évidence, il faudra déjà, régulièrement, monter en compétence sur le digital, analyse Annette Chazoule. Les managers ne peuvent pas se permettre d’être trop décalés par rapport aux plus jeunes. Pour communiquer et se comprendre, c’est essentiel. »
Mais on peut aussi se préparer à ces nouvelles interactions, poursuit notre experte, qui anime régulièrement des formations sur le sujet. « La journée commence en général par unautodiagnostic. On se demande, en tant que manager, comment on se sent perçu. Après cette introspection, on peut travailler surle changement de cette posture managériale.
Après avoir décrypté le rapport au travail de chacun et identifié les sources réelles de motivation, on pourra les concilier avec les besoins de l’organisation. Il faudra donner du sens, encourager pour engager et mieux stimuler les initiatives. « L’enjeu managérial est un changement de posture et de point de vue pour devenir un manager coach inspirant, qui accompagne et fait grandir ». Pour se comprendre et faire de belles choses ensemble. »
