Diversité et inclusion : du savoir à l’action

La diversité et l'inclusion ne sont plus de simples concepts. Elles sont devenues des réalités incontournables pour chaque organisation. Au-delà des discours, elles transforment en profondeur le monde du travail.

Les équipes RH se trouvent en première ligne face à ces mutations et doivent répondre aux attentes fortes des collaborateurs et collaboratrices. Elles ont aussi le devoir de lutter contre des discriminations persistantes.

Comment les équipes RH abordent-elles ce défi quotidien ? Comment peuvent-elles passer de l'intention à des actions concrètes et impactantes ?

Des aspirations fortes, des difficultés persistantes en France et dans le monde

Les politiques de diversité et d'inclusion ont gagné en légitimité. Elles sont désormais jugées essentielles. Les professionnels RH les perçoivent comme bénéfiques pour l’innovation, la cohésion ou encore la compétitivité et l’image de leur organisation. Les collaborateurs et collaboratrices sont aussi très attentifs à ces questions. En France, 77 % d’entre eux affirment que ces sujets influencent le choix de leur employeur selon le Baromètre Cegos Diversité et inclusion dans les organisations, publié en septembre 2025. Ils sont 78 % au niveau global.

Pourtant, 97 % des professionnels RH français reconnaissent que les discriminations perdurent dans le monde du travail (vs. 98 % à l’international). Ils sont plus vigilants, mais les pratiques sont tenaces, et plus subtiles. Comme l’affirme Isabelle Drouet de la Thibauderie, manager de l’Offre et de l’expertise Ressources Humaines chez Cegos et responsable de notre étude : « Les organisations vont devoir s’attaquer à des formes plus diffuses de discrimination, comme celles liées au statut social, au lieu de résidence ou à l’état de santé. Celles-ci sont en nette augmentation en 2025 ».

Les RH face aux défis quotidiens de la diversité et de l’inclusion au travail

Toujours selon notre experte, Isabelle Drouet de la Thibauderie, il est temps de « passer d’un constat partagé à des actions concrètes et structurées. »

Les professionnels RH sont les artisans des politiques de diversité et d’inclusion. Ce sont eux, en effet, qui les mettent en œuvre. Ils sont aussi les mieux placés pour identifier les axes d'amélioration. Ils captent tous les signaux de l'organisation. Par exemple, ils sont souvent le premier recours des collaborateurs et collaboratrices en cas de conflits liés à la diversité.

Toutefois, les difficultés restent nombreuses dans la mise en œuvre opérationnelle. Comme l’analyse Catherine Jacquet, directrice de Projets Sur-Mesure chez Cegos : « Les difficultés exprimées par les professionnels RH traduisent bien la multiplicité et l’ampleur des évolutions qui sont à l’œuvre dans nos sociétés. Vieillissement de la population active, montée des exigences en matière d’équité, aspirations nouvelles des jeunes générations, tensions politiques et sociales… Toutes ces dynamiques viennent percuter les pratiques de gestion des ressources humaines au sein des organisations. »

La réalité de la diversité interroge concrètement les pratiques RH. Heureusement, ces professionnels disposent d’un éventail de dispositifs et d’outils pour relever ces défis.

Des politiques DEI (Diversité, Équité et Inclusion) ambitieuses dans les entreprises

Face aux enjeux de diversité et d'inclusion, les professionnels RH maintiennent le cap. Ils insufflent une dynamique forte, allant parfois bien au-delà de la conformité. La moitié d’entre eux envisage même d’accélérer leur politique diversité et inclusion. Isabelle Drouet de la Thibauderie confirme : « La dynamique des politiques diversité et inclusion s’est largement affranchie des effets de contexte. »

Cette volonté répond pleinement aux attentes des équipes. Ces dernières plébiscitent une politique de tolérance zéro : zéro discrimination, zéro harcèlement.

Comment promouvoir la diversité et l'inclusion ?

Les quotas : un levier efficace pour l’équité

Aussi bien du côté des professionnels RH que des collaborateurs et collaboratrices, on observe une adhésion croissante aux politiques de quotas. Celles-ci visent à créer les conditions d’un accès équitable aux opportunités pour des publics spécifiques (femmes, seniors, personnes en situation de handicap…). Ce dispositif volontariste est de plus en plus perçu comme un moyen concret d’éviter les discriminations encore trop présentes et d’accélérer la diversité et l’inclusion au sein des organisations.

Dans les faits, la politique des quotas est un outil efficace pour corriger des inégalités numériques, notamment en matière de genre et de handicap. Cependant, elle ne suffit pas à créer durablement un environnement de travail inclusif. Ils doivent s’utiliser en complément d’autres leviers, comme ceux que nous allons voir maintenant.

Des recrutements qui ouvrent des portes

Les processus de recrutement peuvent malheureusement être un moment où les discriminations se manifestent. Pourtant, l’inclusion se construit dès l’embauche, en constituant des équipes diversifiées où on retrouve une variété des profils.

Comment favoriser la diversité et l'inclusion en entreprise dès le recrutement ?  Voici 3 méthodes

Passer du "profil idéal" aux compétences nécessaires
Il s’agit de définir précisément le besoin du poste, en se concentrant sur les compétences essentielles, y compris les soft skills. Les critères potentiellement discriminatoires, comme l'âge ou l'apparence, sont exclus.

Utiliser des outils et méthodes formalisés, objectifs, et identiques pour tous les candidats 
Un travail minutieux sur les documents utilisés en recrutement favorise l’objectivité. Tous doivent être passés au crible : les formulaires de candidature, les grilles, les modèles de comptes rendus d'entretiens, etc.

Sensibiliser et former les recruteurs non RH 
Les professionnels RH ne sont pas les seuls à évaluer candidats et candidates. Toute personne amenée à les rencontrer doit être formée aux pratiques RH non discriminantes. Les opérationnels doivent recevoir des consignes RH précises sur la conduite des entretiens, et développer une argumentation objective en cas de refus. C’est d’ailleurs une obligation légale dans certains pays comme la France, avec la loi Égalité et Citoyenneté du 27 Janvier 2017.

Un engagement collectif pour une inclusion durable

La politique de diversité et inclusion touche tous les membres d'une organisation. Elle exige un engagement concret de la part de chacun.

Lutter contre les discriminations impose un engagement proactif et puissant des dirigeants et dirigeantes. Ils sont déjà nombreux à s’impliquer personnellement. Il est essentiel de rendre cet engagement visible, en interne comme en externe. L’exemplarité de ces dirigeants est la base de la crédibilité.

Les managers aussi sont indispensables. Ils sont en première ligne pour mettre en œuvre concrètement les politiques de diversité et inclusion. Ils ont une influence directe sur le vécu des collaborateurs et collaboratrices. Comme le souligne Catherine Jacquet, directrice de Projets Sur-Mesure chez Cegos : « Le défi pour les entreprises consiste à installer la gestion et la promotion de l’inclusion et de la diversité comme un standard managérial. »

Enfin, c’est l’affaire de tous. Nous sommes tous les sentinelles de l'inclusion au quotidien. Chaque collaborateur et collaboratrice peut percevoir les manifestations de biais ou les situations de harcèlement. Leur vigilance et leur capacité à signaler ou à intervenir sont primordiales.

Concrétiser l'engagement : les leviers des RH (Chartes, référents...)

Reste la question du comment. Les professionnels RH multiplient déjà les actions régulières de sensibilisation sur le sujet. Ils utilisent les outils de communication interne, organisent des réunions dédiées, parfois même des formations obligatoires. Cependant, l’engagement individuel est encore timide.

Exemple d'actions plus structurantes à mettre en place par les RH

• Signer des chartes d’engagement auprès d’associations reconnues. Par exemple, la Charte de la Diversité, la Charte d’engagement LGBT+, la Charte Entreprise et Handicap
• Promouvoir une culture d’alliés qui encourage chacun à défendre les publics discriminés. Par exemple, chez Sanofi, cette démarche s’est accompagnée par la publication d’un « Guide des Alliés ».
• Mettre en avant des collaborateurs référents pour dialoguer, inspirer et montrer la voie.
• Faire de la diversité un objet de dialogue social, avec les représentants du personnel et les partenaires sociaux.
• Former les managers et les collaborateurs aux mécanismes de biais de perception.

Quelle formation pour donner vie à l'inclusion et la diversité ?

En matière de diversité et d’inclusion, les équipes RH ont un rôle phare. Elles doivent encourager la collaboration efficace de tous. Dirigeants, managers et collaborateurs, chacun contribue. Les discriminations persistent, c'est vrai. Mais les politiques s'intensifient et l'engagement grandit, au-delà des discours.

C'est ainsi que les RH bâtissent le monde du travail de demain : plus inclusif, plus humain, et plus performant.

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Ecrit par

Isabelle Drouet de la Thibauderie

Au cœur des motivations d’Isabelle : accompagner et préparer les professionnels des Ressources Humaines aux enjeux de leurs organisations et aux évolutions de leur métier.Isabelle se consacre chez Cegos à la conception et au développement de l’offre Ressources Humaines et Management de la formation en s’appuyant sur un réseau de 80 Consultants seniors externes.Avant de rejoindre Cegos, Isabelle a acquis 25 années d’expérience professionnelle dans plusieurs groupes internationaux des secteurs de la grande consommation et de l’industrie. Également coach de managers certifiée PCM, elle coanime les études Cegos sur les évolutions stratégiques en Ressources Humaines, en Qualité de Vie au Travail et en Diversité, Egalité et Inclusion. En savoir plus