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Aujourd’hui, les organisations réunissent une diversité croissante de profils : différentes cultures, genres, parcours, mais aussi cinq générations qui coexistent au travail. Dans ce contexte, le management inclusif et intergénérationnel n’est pas une option, c’est un levier stratégique pour l’engagement (+33%), l’innovation (+20%) et la rentabilité (+25%).
Comment passer de l’intention à l’action ? Cette page propose un guide pratique pour mettre en place un management inclusif et intergénérationnel durable.
Pourquoi mettre en place un management inclusif et intergénérationnel
1. Un levier de performance et d’innovation
- McKinsey, Diversity Wins (2020) : +25 % de chances de surperformance financière pour les entreprises les plus inclusives.
- Deloitte, Global Human Capital Trends (2020) : +20 % d’innovation et +33 % d’engagement dans les équipes inclusives.
2. Un enjeu de QVCT
L’ANACT souligne que la collaboration intergénérationnelle améliore la Qualité de Vie et Conditions de Travail en :
- favorisant la transmission des savoirs ;
- réduisant l’isolement des seniors comme des jeunes entrants ;
- renforçant la coopération.
3. Une attente sociétale et RH
Les nouvelles générations choisissent leurs employeurs en fonction de leur capacité à promouvoir la diversité et l’inclusion.
Le management inclusif est aussi un atout de marque employeur.
Les défis à relever
Mettre en place un management inclusif et intergénérationnel suppose de surmonter plusieurs défis :
- Dépasser les stéréotypes (ex. jeunes = instables, seniors = rigides).
- Adapter le style managérial : trouver l’équilibre entre exigence et bienveillance.
- Gérer les résistances au changement : accueillir les oppositions comme un signe d’appropriation.
- Créer un langage commun : instaurer des codes et pratiques partagés.
- Éviter l’exclusion implicite : prendre en compte tous les profils dans l’organisation hybride, digitale ou en télétravail.
Comment mettre en place un management inclusif et intergénérationnel ?
1. Poser un diagnostic
- Diagnostic de séniorité pour identifier les besoins spécifiques.
- Cartographie des compétences afin de valoriser les savoirs disponibles.
2. Développer la confiance et l’équité
« Le premier capital managérial est la confiance. Sans elle, aucune influence positive n’est possible ».
Christophe Perilhou, directeur de l'activité Cegos Sur-Mesure
Concrètement :
- rendre transparents les processus d’évaluation et de promotion ;
- reconnaître les contributions de toutes les générations ;
- instaurer des règles de respect mutuel.
3. Favoriser la coopération intergénérationnelle
- Mentorat : transmission des savoirs par les plus expérimentés.
- Reverse mentoring : partage des compétences numériques par les plus jeunes.
- Projets mixtes : équipes intégrant plusieurs générations pour stimuler créativité et innovation.
4. Mettre en place des rituels inclusifs
Les outils collaboratifs facilitent l’expression de chacun :
- Stand-up meetings pour clarifier les priorités.
- Mini-briefs pour intégrer les nouveaux.
- Rétrospectives KISS (Keep, Improve, Stop, Start).
- Roadmaps partagées pour donner une vision claire.
Les bénéfices attendus
| Bénéfice | Impact concret |
| Performance | +25 % de rentabilité (McKinsey, 2020) |
| Innovation | +20 % d’innovation (Deloitte, 2020) |
| Engagement | +33 % d’implication (Deloitte, 2020) |
| QVCT | Transmission renforcée, isolement réduit (ANACT) |
| RSE | Alignement avec ISO 26000, attractivité accrue |
Mettre en place un management inclusif et intergénérationnel n’est pas seulement un impératif RH, c’est une stratégie globale.
Il permet de transformer la diversité en atout collectif, de renforcer la cohésion et de développer la performance durable.
Pour aller plus loin, investir dans une formation au management inclusif permet de passer de la théorie à la pratique et d’ancrer durablement ces bonnes pratiques dans l’organisation.
Se former au management inclusif et intergénérationnel
Mettre en place un management inclusif et intergénérationnel ne repose pas uniquement sur la bonne volonté. Cela demande des compétences spécifiques :
- Identifier et dépasser ses biais inconscients.
- Animer des équipes aux profils variés.
- Gérer les résistances au changement.
- Installer des rituels collaboratifs et inclusifs.
Ces compétences s’acquièrent et se renforcent grâce à des formations spécialisées.
« Le manager est le maillon qui influence le plus directement la perception de l’inclusion par le collaborateur ».
Voilà une phrase que l'on retrouve dans toutes nos formations à la diversité.
Quels bénéfices attendre d’une formation ?
- Outillage concret : feedbacks constructifs, techniques de coopération intergénérationnelle, outils de diagnostic et de QVCT.
- Posture de manager-coach : apprendre à conjuguer exigence et bienveillance.
- Cas pratiques et mises en situation : pour ancrer les apprentissages dans le quotidien.
Exemples de formations
Modules spécifiques sur la gestion intergénérationnelle et la diversité en entreprise :
Merial
« Nous souhaitions mettre en place une formation sur mesure, parfaitement adaptée aux attentes, fortes, de nos managers sur le sujet du management intergénérationnel. »
Continental
« Notre programme de Leadership au Féminin est le pilier de la politique Diversité et Inclusion de Continental Mexique. En partenariat avec Cegos, nous avons créé un dispositif complet ... »
Carrefour
« La DRH Hypermarchés a souhaité construire un programme de formation certifiant à destination des femmes leaders détectées évolutives afin de développer leurs compétences pour les aider à accéder à un poste de directrice... »
Ressources complémentaires
Études : McKinsey Diversity Wins (2020), Deloitte Global Human Capital Trends (2020)
FAQ
Mise en place d'un management inclusif et intergénérationnel
1. Par où commencer pour mettre en place un management inclusif et intergénérationnel ?
La première étape consiste à poser un diagnostic. Cela passe par une cartographie des compétences et un état des lieux de la diversité dans l’entreprise. L’ANACT recommande d’associer les collaborateurs à cette analyse pour identifier les freins (biais, stéréotypes, manque de reconnaissance) et les leviers (coopération intergénérationnelle, mentorat, organisation du travail). C’est à partir de ce diagnostic que l’on peut bâtir un plan d’action crédible.
2. Quels outils concrets utiliser au quotidien ?
Plusieurs rituels de management favorisent l’inclusion :
- Stand-up meetings pour clarifier les priorités de la semaine.
- Mini-briefs pour accompagner les nouveaux collaborateurs.
- Rétrospectives KISS (Keep, Improve, Stop, Start) pour faire évoluer les pratiques collectives.
- Roadmaps partagées pour donner une vision claire des objectifs.
Ces outils sont issus des méthodes agiles et renforcent la transparence et la participation.
3. Comment gérer les résistances au changement dans une équipe diverse ?
Les résistances sont normales et même souhaitables : elles montrent que les collaborateurs s’approprient le changement. Comme le souligne Cegos, « l’appropriation passe par la confrontation ». Le rôle du manager est d’écouter ces réticences, d’en discuter ouvertement et de transformer le débat en un levier d’engagement. Loin d’être un obstacle, la confrontation constructive permet d’ancrer durablement les nouvelles pratiques inclusives.
4. Quelles bonnes pratiques pour favoriser la coopération entre générations ?
Deux approches sont particulièrement efficaces :
- Le mentorat, où les collaborateurs expérimentés transmettent leur savoir-faire.
- Le reverse mentoring, où les plus jeunes initient les seniors aux outils numériques ou aux nouveaux usages.
Ces démarches valorisent chacun et créent une relation gagnant-gagnant. Elles sont d’autant plus efficaces si elles s’accompagnent d’équipes projet mixtes mêlant différentes générations.
5. Comment relier management inclusif, intergénérationnel et QVCT ?
Le lien est direct : un management inclusif et intergénérationnel contribue à la Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT). Selon l’ANACT, il réduit les risques d’isolement, améliore la transmission des savoirs et renforce la cohésion des équipes. Ces conditions favorisent non seulement le bien-être des collaborateurs mais aussi la performance collective.
6. Faut-il former les managers pour réussir ?
Oui. Mettre en place un management inclusif et intergénérationnel demande des compétences spécifiques : identifier et dépasser ses biais, instaurer la confiance, animer des rituels collaboratifs. Des formations comme celles proposées par Cegos aident les managers à acquérir des outils concrets, à pratiquer le feedback constructif et à développer une posture de manager-coach.
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Ecrit par
Louise Fontana
Louise Fontana, passionnée par la création de contenus stratégiques et engageants, pilote la stratégie éditoriale et social media de Cegos, acteur de référence de la formation professionnelle. Son approche créative et collaborative lui permet de s'assurer de la qualité des contenus afin qu'ils soient le mieux adaptés possible aux besoins et aux attentes des lecteurs du Mag de Cegos.fr.