Les 5 "paris" de la réforme de la formation professionnelle

Eric SegondsDirecteur de projets Cegos

Comme toute évolution législative majeure, la réforme de la formation professionnelle comporte un certain nombre de « paris ». Ce sont ces ambitions que je vous propose de passer en revue à la lumière de certains constats et études réalisés.

Initiative des publics visés

Si la réforme comporte une "orientation volontariste des fonds mutualisés vers les “publics les plus fragiles”, sa mise en œuvre effective nécessite une véritable implication de ces cibles jusqu’à présent délaissées.

Passer de l’intention à la réalité implique dès lors de prendre en considération les caractéristiques non pas d’une mais de plusieurs cibles. On parle là en effet à la fois de demandeurs d'emploi, de jeunes sortis sans qualification du système scolaire mais également des CSP les moins élevés. Ces derniers restent en effet, comme l’ont montré différentes études, également les moins concernés par les formations délivrées aujourd’hui en entreprise et par voie de conséquence les plus fragiles dans l’emploi.

La réussite de la réforme passera donc l’identification des difficultés propres à chacune de ces cibles, par une remédiation cognitive dans certains cas et par un travail préalable de « mise en projet » comme conditions nécessaires.

Accessibilité des informations

L’arrivée d’un nouvel outil, le CPF, s’accompagne de celle d’un nouvel acteur dans le dispositif de  la formation professionnelle, la Caisse des Dépôts et Consignations, qui aura en charge la tenue du compte personnel et des crédits d’heure.

Ce service dématérialisé gratuit mis à disposition des « apprenants » nécessite une prise en main simple et rapide, une tenue rigoureuse et fiable des crédits et un plan de communication ambitieux.

Un chantier à part entière pour le gouvernement, des moyens conséquents à mettre également sur la table et un 2ème pari à relever.

Disponibilité du conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle se voit confier la lourde tâche d’accompagner l’ambition du CPF « d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel ».

Mais de qui s’agit-il plus précisément ? La mise en œuvre du CPF sera assurée par l’Opacif, Pôle Emploi, Cap Emploi, les Missions locales, l’Apec et les Fongecif.

L’étude sur la formation professionnelle réalisée tous les ans par la CEGOS a mis en évidence la distance entre les salariés et les organismes publics concernant la recherche d’information (36% ont déclaré en 2013 avoir recours à cette source d’information, qui  arrive ainsi au 4ème rang derrière la DRH à 45%, le manager à 41% puis l’intranet à 39%).

3ème pari de renforcement de la proximité auquel l’entreprise (DRH et manager) devra aider à répondre pour inverser cette tendance.

Accompagnement managérial

Le manager aura demain, tout comme aujourd’hui, un rôle essentiel pour accompagner ses collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel. Il devra continuer à exercer ce rôle dans le cadre particulier de l’entretien professionnel.

L’arrivée du CFP et une vision GPEC renouvelée, l’arrivée de nouveaux acteurs pour l’orientation professionnelle du salarié obligent cependant à repenser l’exercice de cet acte managérial.

Charge également aux responsables de formation, dont le rôle de « communiquant » interne se trouve renforcé, d’accompagner les managers eux-mêmes dans ce contexte nouveau de réalisation de leur rôle.

Il s’agit ici du pari ici de l’articulation harmonieuse des acteurs en présence dans un contexte réglementaire et conventionnel nouveau et des enjeux d’employabilité et de performance d’entreprise réaffirmés.

Qualité du dialogue social

La suppression du 0,9% n’entraîne pas celle de la nécessaire adaptation au poste de travail des collaborateurs. La réforme ouvre la voie de la négociation d’un accord d’entreprise sur la formation et renforce les prérogatives du CE en matière de formation.

C’est donc le pari de la qualité du dialogue social qui est ainsi posé entre l’employeur et les instances représentatives du personnel ; ce dialogue devant porter sur une vision pertinente des métiers de demain précisé dans le cadre de la GPEC et sur un ciblage précis des actions de développement des compétences à engager par populations cibles.

Avec ces nouveaux rôles pour les acteurs en présence (Services de l’Etat, entreprises et instances représentatives, OPCA, organismes de formation, salariés, demandeurs d'emploi, jeunes…), un autre éco système doit se mettre en place  et de nouveaux équilibres sont à trouver pour une ambition partagée : améliorer la performance des entreprises, développer l’employabilité des collaborateurs et réduire le chômage dans le pays.

Ecrit par
Eric Segonds
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