Les 6 leviers de performance les plus négligés par les PME

Aurélie TachotJournaliste

Les PME ont les mêmes leviers de performance que les autres entreprises. Mais, à la différence de leurs consœurs, elles les méconnaissent. Pourtant, la performance n’est pas le fruit du hasard. Encore moins dans un contexte incertain. Quels leviers actionner pour emmener ses équipes vers la performance ? Éléments de réponses.  

Développer l’agilité du dirigeant

La performance d’une PME est directement corrélée à l’état d’esprit de son dirigeant. Ces derniers sont souvent classés dans plusieurs catégories : les experts techniques, les conquérants, les bâtisseurs, les gestionnaires... Quel que soit leur profil, les dirigeants doivent savoir donner un cap et décider d’une stratégie à moyen et, si possible, à long terme s’ils souhaitent performer.

Leur dextérité décisionnelle est également clé. Pendant la pandémie, face aux difficultés de financement et les carnets de commandes en chute, ce sont les dirigeants qui ont su garder leur sang-froid et faire preuve d’agilité qui ont réussi à rebondir. Deux qualités essentielles pour emmener ses équipes vers une performance collective. 

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Actionner les bons ressorts de motivation

« Les ressorts de motivation ne sont pas toujours les mêmes d’un individu à l’autre », explique Laurent Magal, consultant formateur pour Cegos. Certains salariés sont par exemple stimulés par des gratifications financières tandis que d’autres cherchent de la reconnaissance. Pour développer la performance de ses collaborateurs, la première étape est donc de connaître leurs besoins psychologiques. On peut s'appuyer sur la fameuse pyramide des besoins théorisée par Abraham Maslow et largement revisitée par Frederick Herzberg. Il s’agit, en d’autres termes, des ingrédients qui permettront aux salariés d’être plus motivés, donc plus performants. Cela peut être la sécurité, le confort, la justice, le dépassement de soi, le pouvoir, l’aventure, la liberté, l’autonomie...

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S’entourer de managers de proximité

Moins "silotées" que les grands groupes, les PME partent souvent avec une longueur d’avance lorsqu’il s’agit de valoriser le management de proximité. « Savoir choisir un bon chef d’orchestre est clé lorsqu’on souhaite mener une équipe vers la performance. Cela suppose que ce manager lui donne des moyens : budgétaire, humain et temporel », explique Laurent Magal. Favoriser les rapports de confiance, montrer de la reconnaissance, déléguer des missions avec justesse, développer une culture d’appartenance sont autant de tâches que les managers de PME doivent mener pour permettre à leur équipe de briller. Laurent Magal parle même des 5E pour caractériser les qualités essentielles des managers de proximité : exemplarité, enthousiasme, efficience, exigence et empathie.

Constituer des groupes de travail pertinents

Comment ? En s’intéressant aux différentes facettes des personnalités de ses salariés. C’est grâce à elles qu’un dirigeant de PME pourra anticiper comment un individu peut s’adapter à un environnement professionnel et réagir dans une situation donnée. Un inventaire de personnalités, utilisé par la NASA pour recruter les astronautes, fait aujourd’hui l’unanimité pour mener cette mission, y compris auprès des PME : le Process Communication Model (PCM). Cet outil recense six types de personnalité : persévérant, analyseur, empathique, promoteur, imagineur ou energiseur. « C’est en mélangeant les individus ayant des traits de personnalité différents qu’une équipe sera la plus complète, donc la plus productive », assure Laurent Magal.

Maintenir une spirale de développement

La motivation a un cycle de vie. « Au bout de trois à cinq ans, la motivation d’un collaborateur s’érode au sein d’une entreprise. Il a l’impression d’avoir fait le tour de son poste. C’est un stade critique qui mérite la vigilance du dirigeant », explique notre expert. Passé les stades d’apprentissage, de maîtrise puis d’innovation, durant lesquels la performance s’améliore, le stade de maturité s’installe. Lorsqu’elle n’est pas suivie d’une évolution de poste (généralement au bout de cinq ans), cette phase laisse place à celle de la routine, au cours de laquelle la performance décroit. « C’est à ce moment-là qu’il faut apporter de la nouveauté au collaborateur : un changement de poste, un nouveau manager, des missions complémentaires... en lien avec ce qu’il veut faire», indique-t-il.

Mettre à jour les compétences des salariés

La performance d’une entreprise dépend beaucoup de la mise à jour des compétences de ses collaborateurs. Malheureusement les salariés des PME se forment peu. « Par compétences, il faut entendre les savoirs (les connaissances), les savoir-faire (les expériences), les savoir-être (les comportements), les savoir-agir (les objectifs), les faire-savoir (la formation), les savoir-faire faire (manager) et les savoir-évoluer (exprimer son éventuel potentiel) », précise Laurent Magal.

C’est donc sur l’ensemble de ce panel que les collaborateurs, dont les dirigeants, doivent rester formés. Et c’est d’autant plus pertinent lorsque la PME évolue sur un marché évolutif, où l’offre et la demande sont souvent challengés, ou lorsqu’elle est en hyper croissance. La condition sine qua none est donc de veiller à ce que les quatre ingrédients de la performance soient au rendez-vous : les compétences, la motivation, les moyens et la maturité managériale.

Ecrit par
Aurélie Tachot
Journaliste spécialisée dans l'emploi, qu'elle aime aborder sous le prisme des innovations, qu'elles soient technologiques ou organisationnelles. Aurélie Tachot a été rédactrice en chef de plusieurs médias spécialisés.
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