Recevez nos newsletters
Formation, Management, Commercial, Efficacité pro
Abonnez-vous
Recevez notre newsletter Management En renseignant votre adresse email, vous acceptez de recevoir tous les mois les derniers articles du Mag Management Cegos et vous prenez connaissance de notre politique de confidentialité. Vous pouvez vous désinscrire via les liens de désinscription. Vos données personnelles sont utilisées dans le cadre strict de l’exécution et du suivi de votre demande par les services CEGOS en charge du traitement. Elles sont nécessaires à l’exécution de ce service. Elles sont conservées pour une durée de trois ans à compter de notre dernier contact. En application de la réglementation sur la protection des données à caractère personnel, vous bénéficiez d’un droit d’accès, de rectification, de limitation du traitement ainsi que d’un droit d’opposition et de portabilité de vos données si cela est applicable que vous pouvez exercer en vous adressant à CEGOS, DPO- Direction des Systèmes d’Information, 19 rue René Jacques, 92798 Issy-les-Moulineaux. Vous bénéficiez également du droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle si nécessaire.
Si le manager est un pilier, une référence pour son équipe, il est également un influenceur. En plus de donner du sens, organiser et décider, son rôle est de faire progresser ses équipes.
Adopter la posture de manager coach, c'est jouer de son influence pour aider ses collaborateurs à devenir plus autonomes, plus à même de changer dans leurs comportements et leurs pratiques professionnelles.
Le manager doit être capable de changer de comportement, d’attitude pour :
- aider un collaborateur dans une difficulté,
- permettre de dépasser des craintes,
- développer un potentiel,
- régler un conflit ou accompagner un changement.
Le rôle de manager coach se construit de façon temporaire et adaptative : par rapport aux situations rencontrées, aux personnalités à gérer et aux problématiques à résoudre.
Comment s’y prendre avec le collaborateur concerné et son équipe ?
Le rôle, doit être explicité à l’équipe, comme faisant partie des régles de vie. Il est stratégique d’être clair sur sa posture. On doit également donner le cadre : dans quels contextes va-t-on accompagner, avec quelles modalités, quel timing ?
Dans la relation de coaching avec le collaborateur, il faudra savoir être ferme sur le cadre et souple sur les contenus.
La démarche de progrès sera « contractualisée » avec le collaborateur, sans avoir réellement d’intention pour l’autre. On travaillera à se libérer de la culture de « l’échec ou succès ».
Ce rôle, implique d’accepter l’inconnu, les évènements non prévus, et de les utiliser pour nourrir le travail de coaching. Même si on a un axe d’objectif, on ne peut préjuger du résultat.
La posture de manager coach passe d’abord par la capacité à écouter, une écoute dynamique qui mène le collaborateur à identifier son besoin de changement et à prendre du recul sur les situations qu’il vit.
En adoptant une attitude de soutien, il s’agit de questionner pour permettre à son interlocuteur de faire émerger la solution.
Ceci implique la confiance en l’autonomie de l’autre, et la capacité à se distancier du réflexe de « super-manager » qui résout les problèmes et suggère les solutions. L’enjeu est de permettre à son collaborateur de se révéler et de prendre confiance. Ensuite, il faut accepter la remise en cause qui ne manquera pas de revenir en boomerang…
Et ne jamais oublier de faire preuve d’humilité dans cet exercice !
« L’Expérience est une étoile qui n’éclaire que soi-même »
Lao Tseu
Intégrer des techniques pour soi-même
Il s’agit d’apprendre les outils du coaching pour pouvoir les utiliser : donner du feed-back, analyser une demande, pratiquer l’écoute attentive, se garder des interprétations biaisées, enfin, susciter chez l’autre l’envie de changer (de comportements ou d’habitudes).
Etre à son aise dans ce rôle implique une capacité à prendre du recul sur ses propres pratiques et à améliorer la connaissance de ses propres fonctionnements.
Le premier outil est l’auto-observation :
- qu’est ce que je pense de ce qui se passe dans la relation ?
- qu’est ce que je ressens, quelles sont les émotions que cela suscite pour moi ?
- qu’est ce que cela me donne envie de faire, de modifier ?
La deuxième précaution est de se garder des croyances :
- je résous les difficultés,
- je fais réussir mes collaborateurs,
- je manage les conflits grâce au coaching.
La troisième prudence est de maîtriser les risques pour soi :
- prendre à sa charge les difficultés des autres,
- être dans la compassion et non le soutien,
- chercher à réussir à tout prix.
Le coach est un guide, pas un tuteur, il fait partie du processus, mais n’en est pas le leader, il faut apprendre à garder la juste distance. Pour cela il est conseillé d’être soi-même accompagné par des pairs pour revisiter et valider ses pratiques.
Enfin, il faut clôturer symboliquement la phase de coaching "apprendre à donner et recevoir des feed-backs" sur le processus et les résultats.
Je fais un lien avec le mythe d’Icare et de son malheureux père Dédale. Malgré toutes ses mises en garde, Icare a volé trop près du soleil… Le rôle du manager coach est d’influencer et non de donner des directives même bienveillantes. On espère apprendre à l’autre à regarder différemment son environnement, c’est suffisant !
Pour aller plus loin sur cette thématique :
- compétences et qualités du manager de demain
- 5 compétences pour prendre un premier poste de manager
- distinction entre manager et leader
- ce qu’est aujourd’hui être manager
- formation Devenir manager coach
Avez-vous trouvé cet article utile ?
Ecrit par
Annette Chazoule
Annette Chazoule, manager Offre et Expertise Management chez Cegos, est une actrice de référence dans le développement du leadership et de l’efficacité managériale. Après plus de 15 ans d’expérience en Ressources Humaines dans l’industrie et la distribution spécialisée, elle a rejoint Cegos pour mettre son expertise au service de l’innovation pédagogique. Elle pilote aujourd’hui l’offre de formation en management, conçoit des parcours impactants et anime un réseau de 40 consultants seniors. Coach certifiée en Process Communication, elle accompagne managers et organisations dans leurs transformations. Elle est également co-auteure de Manager par les compétences (Éditions Liaisons) et de Toute la fonction management (Dunod). En savoir plus