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Sommaire
- Pourquoi la posture est-elle déterminante en management de managers ?
- Quel style de management adopter selon les situations managériales ?
- Mieux comprendre la posture coach-assertive
- Comment adapter sa posture pour harmoniser, coordonner et faire grandir ses managers ?
- Comment réagir face aux tensions, résistances ou transformations ?
- Comment développer un leadership de leaders grâce à la posture ?
- Bonnes pratiques opérationnelles : 3 postures immédiatement activables
- FAQ -Management de managers
Entre injonctions contradictoires, pratiques managériales hétérogènes et tensions liées aux transformations, le management de managers expose à des situations délicates. Le défi est de réguler sans micro-manager, arbitrer sans froisser et maintenir une cohérence d’ensemble. La solution réside dans une posture claire, ajustée et fédératrice.
Cet article explique quelle posture adopter pour réussir dans ce rôle exigeant.
Pourquoi la posture est-elle déterminante en management de managers ?
Quelle différence entre manager et manager de managers ?
Passer du management opérationnel au management de managers implique un changement profond de rôle : vous ne pilotez plus des actions ou des tâches opérationnelles, mais des responsables, des décisions, des arbitrages et une vision stratégique.
Les managers opérationnels font faire, tandis que les managers de managers font "faire faire", donnent de la cohérence et initient les orientations. Ils ont une vue d'ensemble. Cela nécessite d'adopter une nouvelle posture.
Mission des managers de managers
Pendant notre formation "Devenir manager de managers", nous rappelons à nos apprenants et apprenantes que les managers de managers sont chargés de relayer la stratégie de l'entreprise, donner du sens et conduire le travail de l’équipe de managersopérationnels.
Ce rôle exige une posture capable de :
- clarifier des responsabilités entre plusieurs managers,
- incarner la cohérence managériale attendue,
- réguler et aligner des pratiques différentes,
- soutenir les managers tout en leur laissant les commandes.
Autrement dit : dans ce rôle, votre posture devient votre principal outil d’impact.
Quel style de management adopter selon les situations managériales ?
Les managers que vous encadrez n’ont pas les mêmes maturités, les mêmes enjeux, ni les mêmes personnalités. Adapter sa posture n’est donc pas un luxe : c’est une nécessité.
4 styles de posture
Selon les situations, vous pouvez adopter 4 styles de management :
- directif (donne des instructions précises, structure l’activité et contrôle étroitement),
- persuasif (explique, motive et cherche l’adhésion tout en gardant la décision),
- associatif (écoute, valorise les compétences et implique dans les décisions),
- organisateur (définit les missions, pose des règles claires, délègue et suit à distance.
Ces quatre styles sont des modes d’intervention que les managers de managers utilisent selon le contexte et le niveau d’autonomie de ses n-1. Ils décrivent comment vous agissez : cadrer (directif), mobiliser (persuasif), impliquer (associatif) ou structurer/déléguer (organisateur).
Ces styles sont des outils situés, à activer en fonction des besoins de votre équipe managériale. Autrement dit : les styles sont des stratégies comportementales.
Tableau récapitulatif des styles de management à adopter selon les situations
| Situation rencontrée | Niveau d’autonomie | Style recommandé | Effet attendu |
|---|---|---|---|
| Manager en difficulté / managers juniors | Autonomie faible | Directif + Organisateur | Cadre clair, structuration, sécurisation |
| Managers expérimentés mais dispersés | Autonomie moyenne | Persuasif | Alignement, cohésion, adhésion |
| Managers matures et autonomes | Autonomie forte | Associatif | Co-construction, responsabilisation |
| Conflits entre managers | Variable | Assertif + Persuasif | Rétablissement du dialogue, arbitrage |
Les styles sont vos leviers d’action. La posture coach-assertive est votre état d’esprit. Elle oriente la façon dont vous choisissez et appliquez ces styles au quotidien.
Mieux comprendre la posture coach-assertive
À l’inverse des styles, la posture coach-assertive n’est pas un mode d’intervention ponctuel mais l’attitude globaleavec laquelle vous exercez votre rôle. Elle correspond à votre façon d’être : écouter, faire réfléchir, affirmer clairement vos attentes et développer l’autonomie sans rigidité ni micro-contrôle.
La posture coach-assertive est l’une des plus efficaces pour le management de manager. Elle constitue votre socle relationnel et managérial, quel que soit le style que vous activez ensuite.
Elle permet :
- d’accompagner sans faire à la place,
- d’affirmer un cadre sans rigidité,
- de développer l’autonomie sans perte de contrôle.
Dans notre article Les 6 croyances limitantes qui fragilisent les managers de managers, notre expert souligne que « les managers de managers gagnent en impact lorsqu’ils apprennent à encourager, motiver et développer l’autonomieplutôt qu’à contrôler. »Pour rester assertif dans les situations délicates, pensez à des outils concrets comme D.E.S.C. et D.E.P.A.R. Ils sont utiles pour recadrer ou réguler :
La posture de coach-assertive est la plus équilibrée entre soutien, affirmation et exemplarité.
Comment adapter sa posture pour harmoniser, coordonner et faire grandir ses managers ?
Les managers de managers doivent faire travailler ensemble des managers aux pratiques différentes. Cela suppose une posture capable de réguler, clarifier et transmettre un cadre.
Cette posture implique :
- d’être transparent sur les attentes,
- de poser des règles du jeu partagées,
- de déléguer de manière claire et adaptée,
- de soutenir les managers dans l’analyse et la prise de recul.
Dans notre article Manager de managers : créez votre zone de leadership, notre expert explique que vous devez « affirmer votre cadre, votre vision et vos attentes afin de rendre votre action lisible».
Comment réagir face aux tensions, résistances ou transformations ?
Les managers de managers sont régulièrement confrontés aux résistances au changement.
Dans notre formation, on apprend à repérer les trois causes principales qui expliquent ces résistances :
- la perte d’identité,
- la perte du pouvoir,
- la perte de la compétence
Ajuster son attitude revient donc à :
- comprendre l’origine du blocage plutôt que de sanctionner,
- adopter une posture de facilitateur pour restaurer la coopération,
- arbitrer quand cela devient nécessaire.
« Les managers de managers doivent savoir quand arbitrer et quand laisser place à la médiation ».
Lire notre article : Managers de managers : médiation ou arbitrage ?
Comment développer un leadership de leaders grâce à la posture ?
Un manager de managers n’est pas seulement un coordinateur : il est un formateur de leaders.
« La légitimité d’un manager de managers repose d’abord sur ses comportements et sa cohérence »
Lire notre article Comment être légitime en tant que manager de managers
Rappelez-vous qur le leadership positif repose sur :
- la gestion des émotions,
- la cohérence entre valeurs, vision et actes
- la confiance et le cadre de coopération
Une posture alignée crée des managers capables, engagés et autonomes.
Bonnes pratiques opérationnelles : 3 postures immédiatement activables
- Posture coach-assertive : écouter, faire réfléchir, accompagner sans infantiliser.
- Posture d’exemplarité : incarner ce que l’on attend des managers.
- Posture de facilitateur-régulateur : ouvrir le dialogue, recadrer sans rigidité, arbitrer quand nécessaire.
FAQ -Management de managers
Pourquoi devenir manager de manager ?
Devenir manager de manager permet d’influencer la stratégie, de développer d’autres leaders et de contribuer directement à la performance de l’organisation. C’est un rôle à fort impact : vous créez la cohérence managériale, portez le sens et accompagnez la transformation. Beaucoup y voient également une évolution naturelle vers un périmètre plus stratégique et plus transverse.
Comment manager un manager ?
Manager un manager nécessite une posture différente du management opérationnel : il s’agit moins de contrôler l’activité que de clarifier les responsabilités, d’harmoniser les pratiques, d’accompagner la prise de recul et d’installer un cadre stratégique. Cela implique une posture coach-assertive, fondée sur la confiance, la délégation, le feedback et l’exemplarité.
Quels sont les principaux pièges du management de manager ?
Le micro-management, la prise de décision trop tardive, l’absence d’alignement managérial, ou encore le manque de cadre partagé.
Quelle posture adopter face à un manager qui résiste ?
Une posture facilitatrice + assertive : comprendre la cause de la résistance (identité, pouvoir, compétence), l’exprimer, cadrer, puis accompagner.
Comment éviter le micro-management en management de manager ?
En clarifiant les responsabilités, en posant des règles du jeu, et en instaurant une délégation réelle.
La posture coach suffit-elle pour manager des managers ?
Oui, dans la plupart des cas, mais elle doit être complétée par de l’assertivité et de l’exemplarité pour tenir le cadre et réguler les situations complexes.
Comment être perçu comme légitime par ses managers ?
Cegos rappelle que la légitimité repose sur la cohérence, la transparence et l’exemplarité.
Lire aussi : La Boîte à outils des managers de managers
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Ecrit par
Louise Fontana
Louise Fontana, passionnée par la création de contenus stratégiques et engageants, pilote la stratégie éditoriale et social media de Cegos, acteur de référence de la formation professionnelle. Son approche créative et collaborative lui permet de s'assurer de la qualité des contenus afin qu'ils soient le mieux adaptés possible aux besoins et aux attentes des lecteurs du Mag de Cegos.fr.