Développement des compétences : les leviers d’une culture de l’apprentissage durable

Développer les compétences de ses collaborateurs est aujourd'hui un enjeu stratégique pour toute entreprise confrontée à l'obsolescence rapide des savoirs. Mais comment structurer concrètement cette démarche ? Pour ce nouvel épisode de « Parlons Learning », Frédéric Balletti (Responsable du Développement des Compétences chez Malakoff Humanis) partage ses convictions et sa méthode : du rôle des écoles internes à la mesure d'impact, en passant par l'implication des managers.

Des convictions fortes qui servent de boussole

Au-delà de la formation : la culture de l'apprentissage

Chez Malakoff Humanis, le rôle des responsables formation est de placer les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment. On parle d'ailleurs d'apprentissage plutôt que de formation : le premier étant un concept plus large que le second. Au quotidien, l’apprentissage doit être mis au service de la stratégie de l'entreprise et du développement professionnel des collaborateurs.

L'effort contre le mythe de la rapidité

« Je ne crois pas du tout aux capsules de 20 secondes qui permettent de changer de comportement », affirme Frédéric Balletti.Un changement durable nécessite effectivement du temps et de l’attention. L'émotion est aussi un élément essentiel, car elle facilite la mémorisation, mais elle ne peut pas remplacer l'effort de réflexion et l’implication personnelle. 

Des écoles internes comme moteurs de la transformation

Accompagner les transformations culturelles

Les écoles internes sont un élément fondamental pour contribuer à la réussite des grandes transformations culturelles de l’entreprise. Elles sont idéales pour les sujets transverses, comme la gestion de projet ou le management. Elles permettent en effet de construire un langage, des outils et une approche commune au sein des équipes.

Ancrer l’apprentissage dans la durée

Les écoles internes chez Malakoff Humanis proposent des parcours optant pour une approche longue. L'école du Management propose notamment un cursus d’un an pour les nouveaux managers : de quoi transformer leurs pratiques en profondeur.

Animer les filières métiers

Maintenir le lien en dehors des temps de formation est une mission essentielle pour les écoles, qui font vivre les filières métiers grâce à des dispositifs variés. Les collaborateurs de chez Malakoff Humanis peuvent ainsi participer à des ateliers de co-développement partout en France. Des podcasts, des webinaires ou des masterclasses complètent également cette offre. Ce système permet de maintenir un apprentissage constant et de consolider les connaissances des salariés à long terme.

La mesure d’impact pour passer du ressenti à la preuve factuelle

Mesurer l’attrait des dispositifs avec des indicateurs reconnus

Si la mesure de la satisfaction compte beaucoup dans l'évaluation de l'attrait d'une formation, la recommandation reste un indicateur bien plus puissant. On peut ainsi utiliser le Net Promoter Score (NPS) pour mesurer l'efficacité des dispositifs mis en place.

Évaluer la réussite grâce aux données de terrain

L'impact peut aussi se mesurer par des indicateurs terrain, adaptés aux spécificités de chaque sujet. Par exemple, pour des dispositifs de développement des compétences managériales, on peut analyser les données suivantes :

• L'absentéisme à court terme chez les managers et leurs équipes : une baisse de ce taux confirmerait l'efficacité de l'accompagnement qui a été proposé 
• Un baromètre miroir : pour comparer l’expérience vécue par les managers et celle vécue par leurs équipes. La confrontation de points de vue permet de mesurer l’appropriation réelle des bonnes pratiques managériales

Ces chiffres permettent de transformer des ressentis en données objectives et exploitables.

Le manager, premier acteur du développement des compétences

Responsabiliser les managers sur la cartographie des compétences

Les responsables formation doivent permettre aux managers de s'impliquer pleinement dans le développement de leurs compétences, en mettant à leur disposition des outils et des contenus variés. Les managers seront ainsi capables de cartographier les compétences de leurs équipes et de les comparer avec leurs objectifs opérationnels. Le service L&D peut ensuite les aider à construire des plans d’accompagnement personnalisés.

Un rôle actif avant et après la formation

Chez Malakoff Humanis, le manager intervient dès la conception du plan de développement des compétences. Il définit lui-même les besoins en fonction de sa feuille de route annuelle. Avant chaque départ en formation, il prend le temps d’expliquer le sens de la démarche à son collaborateur. Enfin, le suivi post formation constitue aussi un élément déterminant puisque réaliser un débriefing systématique permet d'identifier les acquis et les actions à mener.

Un environnement capacitant pour progresser collectivement

Sans le soutien du manager, la formation perd de son utilité concrète. Son rôle est de créer un environnement capacitant pour chaque collaborateur, en encourageant le partage des découvertes et l'expérimentation au sein de son équipe. Le manager peut également mettre en place du parrainage ou du mentorat entre les membres de son équipe pour développer leurs compétences directement au sein du flux de travail. 

Cet échange prouve qu'il est possible de concilier l’épanouissement des collaborateurs et la stratégie de l’entreprise. Grâce aux écoles internes et à l’implication des managers, Malakoff Humanis est parvenu à installer une culture de l’apprentissage durable. Au sein de cette organisation, le développement des compétences constitue ainsi un levier essentiel de la performance.

Résumé des leviers de développement des compétences

FAQ

Quelle est l’activité de l’entreprise Malakoff Humanis ?

Malakoff Humanis est un acteur majeur de la protection sociale en France. Ce Groupe paritaire et mutualiste à but non lucratif accompagne les entreprises et les particuliers à travers des solutions de santé, de prévoyance et d'épargne. Il gère également la retraite complémentaire Agirc-Arrco.

Pourquoi les entreprises comme Malakoff Humanis créent-elles des écoles internes ?

La création d'une école interne permet de répondre aux enjeux de transformation que les offres de formation standard ne couvrent pas. C'est un outil stratégique pour instaurer une culture commune, harmoniser les pratiques et accélérer la montée en compétences sur des métiers spécifiques. On peut trouver d'autres exemples d'écoles internes chez Servier et chez Renault.

Comment mesurer l’impact des actions de formation ?

La mesure de l'impact des formations, comme elle est pratiquée chez Malakoff Humanis, n'est pas une simple formalité administrative. C'est un outil de pilotage stratégique. Mesurer l'efficacité ne sert pas qu’à justifier un budget, mais plutôt à piloter l'offre de formation. L’analyse des données permet d'identifier s'il faut revoir le contenu pédagogique, le format, l'accompagnement managérial, etc.

En quoi le rôle du manager est plus important que jamais en matière de développement des compétences ?

Face à la vitesse croissante de l'obsolescence des savoirs, le manager doit pouvoir accélérer la montée en compétences puisqu'il est en prise directe avec le terrain. Il doit adopter une posture de soutien et aider ses collaborateurs à apprendre au sein de leur flux de travail. Cette vision du manager « facilitateur » est un pilier central de la stratégie de développement des compétences chez Malakoff Humanis. Vous pouvez en lire plus sur l'analyse des évolutions du secteur de la formation dans notre baromètre Transformations, compétences et learning en 2026.

Qu'est-ce qu'un plan de développement des compétences ?

Un plan de développement des compétences est un dispositif qui remplace, depuis la loi de 2018, l'ancien "plan de formation". Il regroupe l'ensemble des actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis proposées par l'entreprise à ses collaborateurs, pour maintenir leur employabilité et répondre aux objectifs stratégiques de l'organisation. Chez Malakoff Humanis, ce plan s'articule avec les écoles internes pour prioriser les compétences les plus critiques.

Comment faire monter en compétences des collaborateurs ?

Faire monter en compétences un collaborateur suppose de combiner plusieurs leviers : un bilan de compétences pour identifier les axes de progression, un accès à des formations adaptées (interne ou financées via le Compte personnel de formation), et surtout l'implication du manager qui crée les conditions de mise en pratique au quotidien.

Comment Cegos accompagne les organisations pour développer les compétences ?

Cegos forme et accompagne les individus et les organisations pour répondre à leurs enjeux de développement. L'accompagnement du Groupe s'adapte à chaque besoin : formations clés en main, solutions sur mesure ou externalisation de la formation. Toutes les solutions sont conçues pour transformer les compétences techniques et les compétences relationnelles en performances.

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Ecrit par

Laëtitia Claudin

Laetitia Claudin, experte du marketing B2B et de la formation professionnelle, met son expérience de plus de 15 ans au service des acteurs du secteur. Ancienne responsable marketing au sein du premier organisme de formation européen, elle a développé une expertise unique dans l’accompagnement des entreprises face aux défis du digital learning, du CPF et de la certification Qualiopi. Aujourd’hui Copywriter, elle propose une approche originale centrée sur la force du contenu et la performance commerciale, pour transformer les messages en leviers d’engagement et de croissance. Son parcours illustre le lien fort entre pédagogie, innovation et impact business, en écho à l’ambition portée par Cegos.