Mesurer l’impact des formations : méthodes, indicateurs et retours d’expérience 

Alors qu'environ 40 % des compétences requises sur le marché du travail sont amenées à changer d'ici 2030 et que 63 % des employeurs identifient le déficit de compétences comme le principal frein à la transformation des entreprises, la formation professionnelle est plus que jamais un investissement stratégique. Mais comment démontrer concrètement qu'une formation change les comportements et améliore la performance des équipes ? Nous vous proposons des méthodes, des indicateurs clés et des bonnes pratiques pour structurer votre démarche de mesure d'impact. Découvrez notamment a méthode Learning Impact by Design, développée par Mathilde Mignot et Carolina Gracia-Moreno, expertes chez Cegos.

Comment mesurer l'impact d'une formation ? Le modèle de Kirkpatrick

Le modèle de Donald Kirkpatrick, professeur émérite à l'université du Wisconsin et ancien président de l'American Society for Training and Development, est la référence internationale pour évaluer l'efficacité d'une formation. Il repose sur 4 niveaux d'évaluation complémentaires, qui permettent d'aller bien au-delà du simple questionnaire de satisfaction :

La plupart des directions L&D s'arrêtent aux niveaux 1 et 2, qui sont les plus simples à mesurer, alors que les niveaux 3 et 4 prouvent réellement la valeur ajoutée de la formation. À noter qu'un 5e niveau a émergé depuis quelques années : le ROE (Return on Expectations), qui mesure l'adéquation avec les attentes des commanditaires (direction générale, directions métiers). Il est plus simple à démontrer que le ROI financier pur.

💡 Le calcul du ROI formation suit la formule : ROI = [(bénéfices obtenus - coût de la formation) / coût de la formation] × 100. Cette démarche reste réservée aux formations stratégiques, coûteuses ou à fort impact opérationnel.

Mesure d'impact des formations en entreprise : état des lieux

La grande majorité des responsables formation et des directions L&D des entreprises françaises ont initié des projets pour dépasser les indicateurs classiques de satisfaction et de complétion. Cependant, la maturité sur le sujet varie grandement d'une organisation à une autre. La gestion de la formation et l'évaluation de son efficacité restent des chantiers en cours de structuration dans de nombreuses entreprises.

Une mesure plus difficile pour les compétences managériales et les soft skills

Au sein des organisations, on observe une forte disparité selon la nature même des sujets de formation. Les directeurs L&D estiment qu’il est relativement facile d’évaluer les formations techniques ou métiers car à l’issue du parcours, on peut apporter la preuve factuelle que l’apprenant a acquis un geste technique ou qu’il s’est approprié un nouvel outil.

En revanche, pour le management ou les soft skills, l'évaluation est plus complexe. Même si certaines organisations envoient des questionnaires quelques semaines à quelques mois après la session, les résultats restent peu concluants. En effet, après la formation, il est difficile de remobiliser les apprenants et les managers pour en évaluer les impacts.

Des outils inadaptés à la complexité du sujet

Les plateformes LMS (Learning Management System), TMS (Training Management System) et les SIRH collectent une grande quantité de données. De plus, l'émergence d'outils L&D boostés par l’IA offre de nouvelles perspectives, notamment pour analyser les questions ouvertes à grande échelle. Toutefois, de nombreux directeurs L&D soulignent que si ces outils sont efficaces pour mesurer la réussite d'une formation, ils ne permettent pas d'aboutir à une véritable mesure d’impact car ils ne permettent pas de croiser les données L&D avec des indicateurs business.

La narration de la donnée comme alternative

Lorsque de nombreuses données chiffées sont collectées, il peut parfois être difficile des’y retrouver. Pour évaluer le ROI d'une formation, il est souvent nécessaire d'effectuer des calculs complexes, qui ne sont pas toujours exploitables. C'est pourquoi les directions L&D utilisent de plus en plus la « narration de la donnée ». Le principe ? Raconter une histoire représentative des changements qui ont été opérés sur le terrain plutôt que de simplement partager un tableau de bord ou un calcul complexe de ROI.

Comment évaluer l'efficacité et la contribution de la formation à la performance ?

Pour piloter efficacement la mesure d'impact, voici les KPIs essentiels à suivre selon les quatre niveaux de Kirkpatrick : 

Au niveau des apprenants (niveaux 1 et 2) :

• Taux de satisfaction et NPS formation (questionnaires à chaud)
• Taux de réussite aux évaluations (pré-test / post-test)
• Taux de complétion des parcours de formation

Au niveau des comportements au poste (niveau 3) :

• Taux de transfert au poste : pourcentage de collaborateurs qui appliquent réellement les acquis en situation de travail. C'est souvent le KPI le plus révélateur de tous
• Évolution des pratiques managériales (évaluée par les managers)
• Taux d'inscription volontaire à de nouvelles formations

Au niveau de la performance business (niveau 4) :

• Évolution du chiffre d'affaires ou de la marge sur les équipes formées
• Taux de satisfaction client (CSAT, NPS client)
• Réduction des coûts (erreurs, non-conformités, incidents)
• Évolution de l'efficacité opérationnelle (délais, qualité de production)
• Montée en compétences et mobilité interne

💡 Recommandation pratique : concentrez-vous sur 5 à 6 KPIs maximum, qui doivent être choisis en lien direct avec les objectifs business définis en amont. Trop d'indicateurs nuisent à la lisibilité et à la prise de décision.

Mesurer des Indicateurs Clés de Comportements

Pour évaluer l’impact d'une formation, la plupart des directions L&D se fient aux retours des managers. Mais pour que les conditions d'un changement durable soient réunies, les managers doivent impérativement avoir conscience du rôle et de l’impact des formations, plutôt que de les voir comme une contrainte ou une source de désorganisation. Enfin, les managers ont besoin qu'on leur propose des outils d’évaluation simples et rapides pour pouvoir transmettre leurs retours suite à une formation. 

Aston Martin a justement creusé cette idée au sein du projet « Ignite », qui a été réalisé avec l'accompagnement de Cegos UK. La marque a notamment mis en place une application permettant de mesurer régulièrement les changements de comportement des managers à travers 5 dimensions. D’autres organisations proposent des outils différents, comme par exemple la mise en place de baromètres annuels afin de mesurer globalement les évolutions managériales ou comportementales.

Evaluer la volonté de s’engager dans un processus d’apprentissage long

L'impact d'une formation peut aussi se démontrer par la volonté qu'ont les collaborateurs des'engager dans un continuum d’apprentissage. Au sein d'un tel écosystème, il est notamment intéressant de se pencher sur le nombre de collaborateurs qui demandent spontanément à intégrer des communautés métiers, ou qui sollicitent régulièrement d’autres formations.

Accepter l’imperfection

La mesure d’impact peut être déceptive car le retour sur investissement est parfois jugé trop faible. Face à cette situation, il faut savoir accepter l'imperfection et garder en tête qu'une démarche de mesure imparfaite mais opérationnelle et systématique aura toujours plus de valeur qu'un modèle idéal mais inatteignable et donc jamais déployé sur le terrain.

Comment centraliser les données pour mesurer le retour sur investissement de la formation ?

Croiser les sources

Les données nécessaires à la mesure d’impact existent, mais elles sont souvent décentralisées, fragmentées ou bien sous-exploitées. Pour obtenir des résultats fiables, il est donc indispensable de croiser des sources de natures différentes : les données L&D (chiffres et verbatims), les données RH (compte-rendu d’entretiens annuels, évolution de carrière, etc.) et des indicateurs de performance purement business.

Sélectionner les projets devant faire l’objet d’une mesure d’impact

Comme toutes les formations ne méritent pas le même niveau de mesure, il est indispensable d’établir des critères clairs pour sélectionner les dispositifs qui doivent faire l’objet d’une mesure d’impact. On peut notamment décider en fonction du coût de la formation, de sa durée, de son lien avec des compétences stratégiques, de son impact direct sur la satisfaction des clients finaux, etc.

S’atteler au sujet dès la phase de conception

La mesure d'impact est souvent envisagée comme la dernière étape d'un projet de formation, mais pourtant c'est l'inverse ! La mesure d’impact se prépare et se construit effectivement en amont, lorsde la conception des projets de formation. Car avant de collecter la donnée, il faut se demander ce qu’elle apporte et pour qui. La mesure pourra alors varier en fonction de l’objectif final : par exemple renégocier son budget de formation (approche comptable), ou bien prouver l’utilité des actions (approche centrée sur la création de valeur). Enfin, il est également nécessaire de mettre en place une gouvernance pour les indicateurs chiffrés : déterminer qui les collecte, qui les mesure, qui les analyse, qui s’en sert pour décider, etc.

Certains directeurs L&D considèrent que la mesure de l'impact doit être abordée dès la phase d’analyse des besoins, afin de pouvoir challenger les directions métiers et de clarifier les résultats attendus. Dans ce contexte, un organisme de formation doit pouvoir s’autoriser à rejeter la demande d'un client si l’analyse de ses besoins démontre que le problème rencontré ne relève pas d'un déficit de compétences, mais plutôt d'un problème organisationnel ou d'outillage.

La solution Learning Impact by Design

Pour structurer cette démarche complexe et proposer un cadre rigoureux aux organisations, Mathilde Mignot et Carolina Gracia Moreno, expertes chez Cegos, ont développé la méthode Learning Impact by Design . Cette approche repose sur une conviction : la mesure d’impact ne doit pas être une réflexion post-formation mais doit être intégrée nativement, dès son étape de conception.

Ce modèle s'articule autour de 4 clés d'impact :

• L'impact sur la qualité du projet : évaluer l'efficacité du déploiement et mesurer les indicateurs de satisfaction.
• L'impact sur les compétences : évaluer l’assimilation des savoirs et savoir-faire, la confiance, l’engagement, et l’intention qu'ont les participants d’utiliser leurs acquis en situation de travail.
• L'impact business : mesurer le transfert des acquis sur le terrain et les changements comportementaux, croisés avec des résultats opérationnels.
• Les impacts sociétaux et environnementaux : mesurer l’empreinte carbone du projet de formation, évaluer l'accessibilité du parcours, ou encore lister le nombre de compétences d’avenir (identifiées par le World Economic Forum) que la formation couvre. 

La méthode Learning Impact by Design se déploie ainsi en suivant 3 grandes étapes : d'abord l'étape de découverte et de définition (impliquer les sponsors et les directions opérationnelles, définir les KPIs selon les quatre dimensions du modèle), puis l'étape de design et de développement (définir le processus de mesure d’impact et ses modalités de suivi), et enfin le déploiement et la mesure (analyser les données, faire des ajustements et communiquer sur les impacts observés). 

Cegos intègre cette démarche dans la conception de ses projets de formations sur-mesure. Pour savoir comment la mettre en œuvre au sein de votre organisation à l'aide de fiches et d'exemples concrets, vous pouvez téléchargez gratuitement le livre blanc « Learning Impact by Design ». Pour aller plus loin sur les méthodes et KPIs à mettre en œuvre, découvrez notre article dédié : comment mesurer l'efficacité de ses actions de formation et notre guide sur le retour sur investissement de la formation.

Une transformation nécessaire

Les directions métier et les directions financières attendent beaucoup des directions L&D, et notamment qu'elles puissent leur rendre des comptes sur l'efficacité des programmes de formation suivis par les effectifs. Pour opérer un changement durable dans la mesure d'impact, elles doivent réaliser une transformation à 3 niveaux différents : 

• Une transformation culturelle pour faire du L&D un partenaire business qui soit plus orienté vers la data, et ensuite pour que les équipes métiers puissent développer un état d'esprit orienté vers la croissance et changer de regard sur le L&D.
• Une transformation organisationnelle pour mettre en place une gouvernance data : déterminer qui est responsable de la data, qui la mesure, qui l’analyse et qu’est-ce qu’on en fait.
• Une transformation systémique pour réaffirmer le fait que les directions métiers et les directions L&D sont coresponsables des résultats et doivent croiser leurs données pour prouver l’efficacité des dispositifs. 

FAQ : Questions fréquentes sur la mesure d'impact des formations

Comment mesurer l'impact d'une formation ?

La mesure de l'impact d'une formation repose sur une démarche structurée en 4 niveaux (modèle Kirkpatrick) : évaluer la satisfaction des apprenants, vérifier l'acquisition des compétences (via pré-test et post-test), mesurer le transfert au poste et, enfin, analyser les résultats business. Cette démarche doit être préparée dès la phase de conception du programme de formation, pas après.

Pourquoi la mesure de l’impact des formations est-elle importante ?

Elle prouve la valeur réelle des formations auprès des dirigeants, et elle permet aux directions opérationnelles et financières de changer de regard sur le service L&D.

Comment mesurer l'impact des formations quand on cherche à développer des soft skills ou des compétences managériales ?

Dans ce cas, il faut évaluer les changements de comportement sur le terrain. Cela nécessite d’interroger les managers, sans pour autant alourdir leur charge de travail.

Quels sont les 4 critères d'évaluation d'une formation ?

Le modèle de Kirkpatrick définit 4 critères d'évaluation : (1) la réaction des apprenants (satisfaction), (2) l'apprentissage (connaissances et compétences acquises), (3) le comportement au poste (transfert des acquis), (4) les résultats business (impact sur la performance de l'entreprise). Ces 4 niveaux sont complémentaires et progressifs.

Quels sont les indicateurs de performance de la formation ?

Les principaux indicateurs de performance à suivre sont : le taux de satisfaction (NPS), le taux de réussite aux évaluations, le taux de transfert au poste, les KPIs opérationnels (CA, qualité, délais), le taux de satisfaction client (CSAT) et le ROI ou ROE de la formation. Le choix des indicateurs doit être aligné sur les objectifs business définis en amont.

Faut-il mesurer l'impact de tous les parcours de formation ?

Non, cela représenterait un effort trop important pour un faible retour sur investissement. Définissez des critères clairs pour cibler uniquement vos projets stratégiques, coûteux, ou directement liés à la satisfaction des clients.

Pourquoi faut-il prendre en compte la mesure d’impact dès la conception ?

En préparant cet objectif en amont, vous clarifiez les résultats attendus avec les directions métiers et proposez donc des indicateurs adaptés.

Quels sont les bénéfices de la méthode Learning Impact by Design de Cegos ?

Cette méthode aide les équipes L&D à structurer la mesure de l'impact des formations suivies par leurs effectifs. Elle permet de dépasser une vision strictement pédagogique de la formation et démontre que le L&D est un levier de transformation et de performance.

Comment mettre en place la méthode Learning Impact by Design de Cegos ?

La méthode complète est décrite dans le livre blanc « Learning Impact by Design » que vous pouvez télécharger gratuitement. Pour aller plus loin, les experts Cegos sont disponibles pour vous conseiller et vous accompagner dans des projets sur-mesure.

Pour aller plus loin sur cette thématique :

Comment mesurer l’efficacité de ses actions de formation ?

Comment réussir la conception d'un parcours de formation : méthode, étapes et erreurs à éviter

[Webinar] Mesurer l'impact de la formation : pourquoi le ROI ne suffit plus

Pilotez l'efficacité de vos actions Learning

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Expert

Carolina Gracia Moreno

Carolina Gracia Moreno, Manager de l’Offre Ingénierie Pédagogique et Efficacité Professionnelle chez Cegos, est une actrice clé dans la conception et l’optimisation des dispositifs de formation. Après avoir rejoint Cegos en 2019 comme consultante cheffe de projet au sein de l’équipe Sur-Mesure, elle met aujourd’hui son expertise au service de l’innovation pédagogique et du développement des compétences. Elle pilote la création d’offres impactantes, veille à la qualité des interventions et accompagne la montée en puissance des formateurs. Son engagement illustre la mission de Cegos : transformer l’apprentissage en leviers de performance durable pour les individus et les organisations.

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