Comment réussir la conception d'un parcours de formation : méthode, étapes et erreurs à éviter

Il est courant d'entendre des entreprises formuler leurs besoins de formation en commençant par évoquer le format qu'elles souhaiteraient déployer :un « atelier d’une demi-journée » ou un « court module e-learning ». Pourtant, le format ne devrait pas être le seul point d'entrée d'une réflexion sur la mise en place d'une formation. De nombreux autres paramètres devraient effectivement être pris en compte en priorité. 

Comment se déroule la conception d'un parcours de formation ?

La conception d'un parcours de formation (aussi appelée ingénierie de formation ou ingénierie pédagogique) est une démarche qui vise à construire un dispositif d'apprentissage cohérent, progressif et orienté résultats. Elle ne se résume pas au choix d'un format ou d'un outil : elle part de l'analyse des besoins réels pour définir des objectifs pédagogiques précis, sélectionner des actions de formation appropriées et mesurer l'impact sur les comportements.

La construction d'un parcours de formation efficace combine plusieurs étapes clés : analyse des besoins, définition des objectifs, choix des modalités, déploiement et évaluation. Contrairement à une session isolée, il s'inscrit dans une logique de progression sur le long terme pour ancrer durablement les compétences chez les apprenants.

Les étapes clés pour concevoir un parcours de formation efficace

La conception d'un parcours repose sur une méthode éprouvée, inspirée des modèles de l'ingénierie de formation comme l'ADDIE (Analyser → Concevoir → Développer → Déployer → Évaluer). Voici les grandes étapes à suivre.

Étape 1 : Analyser les besoins de formation

Avant de concevoir, il est indispensable de réaliser une analyse des besoins : quelles compétences manquent ? Quels comportements doivent évoluer ? Quel est le public cible, ses contraintes, son niveau initial ?

Cette analyse peut s'appuyer sur les entretiens annuels, les feedbacks managers, les retours d'expérience terrain ou des auto-évaluations. Elle permet d'identifier les axes d'amélioration prioritaires et de lier la formation aux objectifs stratégiques de l'entreprise.

Étape 2 : Formuler des objectifs pédagogiques clairs

Un objectif pédagogique précis prend la forme : « À l'issue du parcours, le participant sera capable de… ». Il se décline sur trois niveaux :

• Savoirs : les connaissances théoriques à acquérir
• Savoir-faire : les procédures et méthodes à maîtriser
• Savoir-être : les postures et comportements à adopter

Les objectifs doivent être SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporels) et alignés avec les résultats attendus de l'organisation.

Étape 3 : Construire l'architecture du parcours

C'est ici que l'ingénierie pédagogique entre pleinement en jeu. Il s'agit de structurer les modules du simple au complexe, en alternant modalités synchrones et asynchrones. Les principes de l'apprentissage adulte (andragogie) rappellent que les adultes apprennent mieux lorsque la formation est directement reliée à leur situation de travail réelle et valorise leur expérience.

Un bon parcours prévoit aussi des évaluations formatives à chaque étape, un suivi personnalisé et des sessions espacées pour favoriser l'ancrage des compétences.

Étape 4 : Déployer et accompagner

La mise en œuvre doit être organisée avec soin : planification des sessions, implication des managers, animation des classes virtuelles ou des ateliers présentiels. L'accompagnement des apprenants tout au long du parcours est un facteur clé de succès.

Étape 5 : Évaluer l'impact et améliorer en continu

L'évaluation ne se limite pas à un questionnaire de satisfaction. Elle mesure l'atteinte des objectifs pédagogiques, l'évolution des comportements au travail (indicateurs de performance) et, le cas échéant, le ROI de la formation. Les résultats alimentent l'amélioration continue du dispositif.

Les différents types de parcours de formation

Un format de formation désigne la méthode par laquelle l'apprentissage est délivré. Que l'on opte pour la conception d'une formation synchrone ou asynchrone, cela implique des choix pédagogiques différents selon les compétences visées. Les formats se répartissent en trois grandes catégories : 

• La formation asynchrone : elle est suivie au rythme de l’apprenant à travers des formats divers comme des vidéos, des quiz, des infographies ou des modules e-learning.
• La formation synchrone : elle est délivrée en direct, par exemple sous forme d’ateliers ou de coaching.
• Les approches blended : elles combinent les deux.

Pour trancher entre ces options, il est essentiel de se demander quel format permettra de produire le changement recherché, et par la suite, permettra de fournir les preuves tangibles de sa mise en place. En réalité, il n'existe pas un seul modèle de parcours de formation efficace. Le choix dépend des objectifs pédagogiques, du public cible et des contraintes de l'organisation.

Dans la plupart des cas, des parcours de formation efficaces en entreprise combinent plusieurs de ces approches, et notamment le blended learning, pour allier autonomie, interaction et ancrage durable dans le développement des compétences des collaborateurs.

Le processus en 5 étapes pour choisir le bon format de formation

1. Définissez d’abord ce qui doit changer et la manière dont vous pourrez mesurer ce changement dans votre environnement de travail.
2. Faites correspondre le format à la compétence qui doit être acquise. Si les connaissances basiques peuvent être transmises en asynchrone, de leur côté, les compétences comportementales nécessitent une pratique en présentiel.
3. Pensez à espacer les sessions afin de faciliter la mise en application concrète.
4. Définissez vos indicateurs dès le départ : recherchez les indicateurs clés de comportement et les résultats business attendus.
5. Impliquez les managers dans le parcours, en leur demandant d’observer, de noter et de valoriser les comportements qui évoluent.

L’erreur à éviter pour faire le bon choix

Partir du principe que l'apprentissage en autonomie convient à tous est une erreur fréquente. Concrètement, un module d'e-learning peut être pertinent pour les personnes qui ont un état d'esprit adapté à ce mode de fonctionnement.

Mais il est possible que ce type de format ne convienne pas à tout le monde : contrairement aux sessions qui se déroulent en présentiel, les modules vidéo engendrent moins d'engagement et de motivation chez les participants. A l'inverse, les moments qui combinent contenu et émotion sont ceux dont ils se souviennent le mieux puisque leur mémoire s'imprègne de ce qu'ils ressentent et de ce qu'ils font, et non pas simplement de ce qu’on leur montre.

Adapter le format de formation aux compétences recherchées 

L' analyse des besoins (quels changements concrets doivent être mis en place dans votre environnement de travail ? Quels manques existent et quelles compétences doivent pouvoir les pallier ?) est le fondement même d'un parcours de formation efficace. Elle précède la définition des objectifs pédagogiques et le choix des actions de formation à déployer.

En bref, définissez avant toute chose à quoi ressembleraient les changements souhaités et de quelle façon vous pourrez ensuite les mesurer. Si vous commencez par choisir un format d'apprentissage avant d'avoir répondu à cette question, vous prenez le risque d'obtenir une formation qui sera bien délivrée et appréciée des participants, mais qui sera aussitôt oubliée.

Si des connaissances basiques peuvent aisément être transmises à travers de courts modules e-learning, ce n'est pas le cas des compétences comportementales. En effet, apprendre à pratiquer l'écoute active, apprendre à donner un feedback difficile ou bien apprendre à négocier exige des formats interactifs et nécessite souvent de pouvoir s'exercer avec une personne tierce. 

La durée de la formation est aussi un paramètre fondamental. Si de plus en plus d'organisations souhaitent déployer des formations courtes, il faut garder en tête qu'on ne forme pas un leader en une après-midi ! Aston Martin, par exemple, a formé ses managers de proximité via le programme Ignite, composé de sept modules répartis sur neuf mois. L'atout de ce dispositif ? Avoir compris que les techniques de management s'ancrent uniquement dans les habitudes après une pratique répétée. 

L’espacement des sessions compte également : il est clair qu'une demi-journée de formation, suivie de deux semaines de mise en application réelle, puis d’une deuxième session, est plus efficace qu’une seule journée intensive. C'est ce que prouve le concept de la « courbe de l’oubli », théorisé par Hermann Ebbinghaus, qui explique que le souvenir d'un apprentissage décline plus rapidement si les acquis ne sont pas passés en revue ni mis en application par la suite. Espacer les sessions contribue donc à leur efficacité à long terme.

La formation est un parcours, pas un événement unique : l'exemple d'Aston Martin

Lorsqu'une session de formation s'achève, elles est loin d'être réellement terminée pour l'apprenant puisqu'un nouveau cycle s'ouvre pour lui : celui de la mise en application, du test et de la répétition. Il faut en effet compter entre trois et neuf mois pour ancrer une compétence durablement.

Mais comment assurer l'efficacité du passage à l'action une fois la formation terminée ? Si l'on se base sur le modèle d'évaluation de Kirkpatrick, un apprenant satisfait (niveau 1 du modèle) peut réussir à opérer des changements concrets dans ses méthodes de travail (niveau 3 du modèle) en grande partie grâce à l'implication de son manager. Si celui-ci considère la formation comme une formalité ou comme une obligation administrative, les compétences du salarié ne se transfèreront pas dans son organisation quotidienne. A l'inverse, s'il soutient et reconnaît les évolutions de ses équipes, celles-ci auront plus de facilité à les ancrer dans leurs habitudes.

Pour en revenir au cas d'Aston Martin, l'entreprise a justement misé sur l’implication des managers de proximité au sein du programme Ignite. De cette façon, les méthodes de management des participants ont été durablement impactées :

• Le niveau des objectifs fixés était supérieur de 14 % par rapport à celui des collaborateurs n’ayant pas suivi le programme
• La fréquence des conversations donnant lieu à des feedbacks réguliers était supérieure de 9 % 
• Les comportements de leadership ont progressé de près de 20 points en neuf mois.

Intégrer la mesure de la performance dès la conception du programme 

La mesure de la performance est un paramètre qui doit être pris en compte dès la conception d'un programme de formation. L'intégrer seulement lors de l'étape finale est une erreur handicapante puisque le format que vous choisissez détermine les indicateurs de changement que vous pourrez recueillir par la suite au sein de vos équipes. Pour en savoir plus, consultez notre guide complet sur comment mesurer l'efficacité de ses actions de formation.

Pour le faire efficacement, il est préférable de définir deux types d’indicateurs dès le départ : des indicateurs clés de comportement (ils traduisent la compétence visée en actions observables), et des résultats business (comme les incidents de sécurité, les délais ou les ventes). Ceux-ci doivent être interprétés en gardant en tête que d'autres paramètres extérieurs peuvent influencer ces résultats.

A titre d'exemple, BENU, distributeur pharmaceutique suisse, a par exemple déployé un parcours blended intitulé "Trusted Advisor", avec des plans d’action à 7, 30, 60 et 90 jours. Les comportements ayant été évalués avant et après la mise en œuvre du programme, les données ont pu précisément montrer où la performance avait évolué. Il en est notamment ressorti qu’agir sur les moments clés d’une interaction client faisait une grande différence. Il s’agit là d’un changement mesurable dans la manière dont les personnes exercent leur métier, et non d’une simple note de satisfaction.

Conception centrée sur le format vs conception centrée sur les résultats

Nous pouvons constater assez facilement à partir de ce tableau les limites d'une conception de parcours de formation basée sur le format plutôt que sur les résultats.

FAQ : Questions fréquentes sur les parcours et formats de formation

1. Qu’est-ce qu’un format de formation ?

Un format de formation correspond à la structure et au canal choisis pour délivrer un programme d'apprentissage. Il en existe trois catégories : l’asynchrone (comme la vidéo, l’e-learning ou les infographies), le synchrone (comme les ateliers en direct et le coaching), et les approches blended, qui combinent les deux.

2. Dois-je choisir le format avant ou après avoir défini les objectifs pédagogiques ?

Le choix du format doit être la dernière étape de votre réflexion, mais jamais la première. Les organismes de formation et les experts en ingénierie de formation s'accordent sur ce point : commencez par définir les objectifs pédagogiques (ce que l'apprenant doit être capable de faire à l'issue du parcours), puis identifiez les actions de formation adaptées. Le modèle ADDIE — Analyser, Concevoir, Développer, Implémenter, Évaluer — est l'une des méthodes de référence pour structurer cette démarche de façon rigoureuse. Ce n'est qu'en dernière étape que le format est sélectionné en fonction de la compétence visée et des preuves souhaitées.

3. Quels formats fonctionnent le mieux pour acquérir des compétences comportementales ?

Les compétences comportementales et interpersonnelles — ou savoir-être dans la terminologie de l'ingénierie pédagogique — nécessitent des formats vivants et interactifs, comme les ateliers, les mises en situation, les jeux de rôle ou le coaching. Elles ne peuvent pas être acquises uniquement à travers des vidéos ou via de l'e-learning, car il est important de s'exercer avec une autre personne. Les principes de l'apprentissage adulte (andragogie) confirment d'ailleurs que les adultes apprennent mieux dans des contextes proches de leurs situations de travail réelles, avec un feedback régulier et une mise en pratique immédiate.

4. Combien de temps faut-il pour qu’une formation s’ancre durablement ?

La plupart des compétences mettent entre trois et neuf mois à s'ancrer durablement. C’est pourquoi l’espacement des sessions, l'entrainement répété et le soutien actif des managers comptent davantage que l'intensité d'une session unique. 

5. Comment mesurer l’impact de la formation ?

Pensez à aller au-delà des scores de satisfaction et définissez dès le départ deux types d’indicateurs : des indicateurs clés de comportement, qui permettent de rendre les progrès observables, et des résultats business, comme les ventes ou la satisfaction client, qui sont à interpréter dans un contexte global.

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Pour aller plus loin sur cette thématique :

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Expert

Carolina Gracia Moreno

Carolina Gracia Moreno, Manager de l’Offre Ingénierie Pédagogique et Efficacité Professionnelle chez Cegos, est une actrice clé dans la conception et l’optimisation des dispositifs de formation. Après avoir rejoint Cegos en 2019 comme consultante cheffe de projet au sein de l’équipe Sur-Mesure, elle met aujourd’hui son expertise au service de l’innovation pédagogique et du développement des compétences. Elle pilote la création d’offres impactantes, veille à la qualité des interventions et accompagne la montée en puissance des formateurs. Son engagement illustre la mission de Cegos : transformer l’apprentissage en leviers de performance durable pour les individus et les organisations.

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