Managers inclusifs : comment dépasser les bonnes intentions

La prise de conscience croissante autour des enjeux de diversité et d’inclusion se généralise. Les intentions sont louables, les discours volontaristes. Mais le passage à l'action demande un engagement de tous. Dans ce contexte, les managers exercent un rôle clé. Ils transforment l'intention en réalité opérationnelle.

Cet article explore comment les managers peuvent dépasser les bonnes intentions pour avoir un impact réel et durable sur l'inclusion.

Des managers outillés, mais qui peinent à agir pleinement

Chaque manager est confronté un jour ou l’autre à la discrimination, que ce soit en tant que témoin, victime, ou même acteur involontaire.

Les managers se sentent confiants sur le sujet. En effet, 85 % des managers français (et 86 % à l’international) se disent soutenus par leur organisation. Ils se disent outillés pour gérer les situations sensibles liées à la diversité selon le Baromètre Cegos : Diversité et inclusion dans les organisations, sorti en septembre 2025. Ils ont été sensibilisés et formés. Ils ont accès à des ressources internes.

Pourtant, en France, seulement un manager sur 3 (34 % et 42 % à l'international) est perçu par les salariés comme un allié solide lorsque des problématiques se présentent. Peut-être parce que les discriminations sont de moins en moins ostensibles dans le monde du travail. Les cas sont nombreux, mais difficilement repérables.

Isabelle Drouet de la Thibauderie, manager de l'Offre et de l'Expertise RH chez Cegos, le confirme : « Les organisations vont devoir s'attaquer à des formes plus diffuses de discrimination, comme celles liées au statut social, au lieu de résidence ou à l'état de santé. Celles-ci sont en nette augmentation en 2025. »

Il faut donc se rendre à l’évidence : la simple connaissance ne suffit pas. Il faut des actions transformatrices, qui se traduisent par des prises de position sur le terrain. Isabelle Drouet de la Thibauderie insiste sur ce point. « Un management inclusif ne se décrète pas. Au-delà des outils, il s’agit de développer activement des postures et des comportements visibles qui inspirent la confiance et incarnent la culture d’inclusion au quotidien. »

La sensibilisation des managers : point de départ indispensable

Pour transformer l'intention en impact, les managers doivent d'abord comprendre. La sensibilisation est la première étape.

Avant toute autre chose, les managers doivent saisir pleinement les enjeux et les avantages de l’inclusion. Une équipe inclusive est plus créative, plus engagée, plus résiliente. C’est une source d’innovation et de performance.

Les managers doivent aussi identifier les risques. La non-inclusion peut entraîner :

• de la frustration,
• des conflits,
• des départs,
• une image ternie de l'organisation.

De plus, le cadre légal est strict sur ces sujets. La connaissance des obligations légales est un prérequis pour les managers.

Un manager conscient de ces enjeux agit avec plus de détermination. Il comprend que l'inclusion est à la fois une nécessité et une opportunité.

Formation au management inclusif et entraînement pour déjouer les biais de perception 

Les biais cognitifs nous influencent au quotidien, souvent à notre insu. Un manager peut, sans le vouloir, favoriser certains profils, ou en sous-estimer d'autres. Les biais peuvent peser sur le processus de recrutement, l'évaluation des performances, les promotions.

Exemple d'un biais en situation de management

Prenons un cas concret : un manager en phase de recrutement d’un chef de projet pour piloter une initiative innovante. Ce manager pourrait succomber au biais de similarité. Il désignera potentiellement un profil qui lui ressemble (même parcours, même école), passant à côté d'une personne aux compétences uniques et à l'expérience pourtant idéale. Cette préférence pour ce qui est connu peut brider la créativité et priver l’organisation d'un apport précieux.

Former les managers sur les biais est un minimum. Étonnamment, cette action n’est pas encore généralisée dans les organisations. Seuls 50 % des managers français, et 59 % à l’international, sont formés à l’impact des biais de perception sur leur comportement, toujours selon notreBaromètre : Diversité et inclusion dans les organisations.

De plus, la formation ne suffit pas pour un sujet si complexe. Un entraînement régulier est nécessaire. Groupes de discussion, coaching, mises en situation et retours d’expériences favorisent la prise en conscience et ancrent les pratiques managériales inclusives. Cela permet aux managers de dépasser l’approche par les biais et, plus généralement, de développer leur esprit critique.

Isabelle Drouet de la Thibauderie alerte : « Les managers doivent gagner en lucidité et prendre conscience de leurs biais pour en limiter au maximum l’impact. »

Voir aussi : Replay du webinar « Manager : comment développer son esprit critique au-delà de l’approche par les biais »

Devenir un allié (allyship) : du manager inclusif au leader inclusif

La sensibilisation et les compétences sont essentielles. Mais un manager inclusif va plus loin. Il se positionne comme un allié actif de la diversité.

Qu'est-ce qu'un allié ? 

Un allié est capable d’agir pour soutenir les catégories de population sous-représentées. Il vise une meilleure équité, inclusion et justice pour tous. Bien entendu, ce n’est ni un statut ni une fonction. Mais les managers doivent être les premiers alliés. Ils sont bien placés pour défendre les droits de tous, promouvoir l'égalité des chances, prendre la parole contre les discriminations et développer un climat de sécurité psychologique.

Un manager allié est capable de créer des opportunités égales pour chacun. Il construit un environnement où personne ne se sent seul face aux injustices.

Catherine Jacquet, directrice de Projets au sein de l’activité Sur-Mesure chez Cegos, le résume bien : « Être un manager inclusif, ce n'est pas seulement ne pas discriminer. C'est agir concrètement pour que chacun se sente valorisé. C'est une posture quotidienne, un engagement visible ».

En incarnant cet engagement, les managers montrent l'exemple aux membres de leur équipe. Ils deviennent ainsi de véritables acteurs du changement.

Lire aussi : Allyship : comment développer la solidarité active en entreprise ?

Les soft skills managériales au service de l'inclusion

En complément, les soft skills sont de bons accélérateurs d’inclusion. Ils permettent aux managers de créer un environnement où chacun se sent à sa place.

Notre Baromètre de septembre 2025 Diversité et Inclusion dans les organisationsidentifie les compétences que les managers devraient développer pour favoriser l’inclusion. Salariés et professionnels des ressources humaines s’accordent sur un top 5 :

1. L’écoute

L’écoute est fondamentale. Un manager inclusif écoute avec une écoute active et sans jugement. Il comprend les besoins et les préoccupations de chacun.

2. L’empathie

L’empathie permet de se mettre à la place de l'autre. Elle aide à percevoir les non-dits. Elle favorise des réponses adaptées et bienveillantes.

3 et 4. La tolérance et l’ouverture aux autres

La tolérance et l'ouverture aux autres sont primordiales. Les managers doivent accepter les différences. Ils doivent y voir une richesse pour l'équipe. Ils encouragent la libre expression.

5. L’intelligence émotionnelle

L’intelligence émotionnelle aide les managers à gérer leurs propres émotions. Elle leur permet aussi de comprendre celles de leurs collaborateurs et collaboratrices. Cette compétence permet de maintenir une atmosphère sereine dans l’équipe. Elle est indispensable face à des situations délicates.

Ces soft skills ne s'improvisent pas, elles se développent. Les formations au leadership inclusif proposent des méthodes concrètes pour les acquérir.

L’inclusion : une réalité managériale à portée de main

Comme le résume parfaitement Catherine Jacquet : « Le défi pour les organisations consiste à installer la gestion et la promotion de l'inclusion et de la diversité comme un standard managérial ».

La transformation des managers en champions de l'inclusion est un parcours. Il exige de l'apprentissage et de la pratique. Mais c'est un objectif atteignable. Les organisations qui investissent dans cette démarche en récoltent les bénéfices. Elles renforcent la cohésion, améliorent leur performance collective et performances individuelles. Surtout, elles construisent un environnement de travail plus inclusif et plus humain pour tous.

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Diversité et inclusion dans les organisations

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Expert

Isabelle Drouet de la Thibauderie

Isabelle Drouet de la Thibauderie, manager offre et expertise RH et Management de la formation chez Cegos, est une experte reconnue dans la gestion des talents et l’accompagnement des transformations culturelles. Forte d’une solide expérience internationale dans les secteurs des biens de grande consommation, de l’industrie et du conseil, elle a développé une approche stratégique et opérationnelle qui mobilise les collaborateurs et soutient la réussite durable des organisations. Au sein de Cegos, elle met son expertise pédagogique et son savoir-faire en projets RH au service des entreprises, afin de créer des dispositifs de formation impactants et porteurs de sens. En savoir plus