L'audace, cette compétence qui transforme vos pensées en actions

Alors que l’essor de l’IA bouleverse nos façons de travailler, la pensée critique et la créativité apparaissent comme des compétences fondamentales. Leur point commun ? Elles sont toutes deux conditionnées par la capacité à prendre des risques, à faire le premier pas, à agir sans toujours avoir de certitudes. En un mot, elles reposent sur l’audace ! Cette compétence est de plus en plus valorisée, mais comment le secteur de la formation peut-il créer les bonnes conditions pour encourager les collaborateurs à la développer ?

Comment définir l’audace ?

« L’audace, c’est la capacité à sortir de sa zone de confort pour avoir un impact positif sur une situation, une relation ou un résultat », introduit Christelle Delavaud, Manager de l’Offre Développement Personnel chez Cegos. « On le fait généralement lorsque quelque chose nous tient à cœur et qu'on souhaite faire entendre sa voix ». En résumé, être audacieux, c'est décider d'agir sans attendre le moment idéal.

Toutefois, audace et réflexion ne sont pas antinomiques : elles sont plutôt complémentaires. La réflexion donne un cap à l'audace, et l'audace donne de l'élan à la réflexion. Il faut en effet garder en tête que sans prise de recul suffisante, l’audace peut devenir de l’inconscience.

L'audace, une compétence qui se développe ?

Pour certains, l'audace est innée : on l'a en soi, et elle ne s'enseigne donc pas. Pour d’autres, c’est unecompétence à développer au cours de la vie. Pour nos experts, il y a une différence majeure entre être audacieux par nature et agir avec audace dans une situation donnée.

C’est un peu comme la différence entre être gentil de caractère et faire preuve de gentillesse de façon contextuelle. On ne peut pas changer la personnalité de chacun, mais on peut donner les clés et la confiance nécessaires pour les inciter à réaliser des actes audacieux au quotidien.

L’IA, frein ou moteur de l’audace ?

L’IA peut constituer un outil efficace pour oser passer à l’action. Utilisée intelligemment, elle peut devenir un partenaire de réflexion qui aide à challenger uneidée, évaluer un risque ou prendre une décision plus rapidement. Cet espace sans jugement peut encourager à exprimer des idées audacieuses et permettre de se libérer de la peur du regard des autres.

Mais son utilisation peut également mettre l’audace en péril, à travers les trois mécanismes suivants :

·       Les biais d'automatisation : supposer que l’IA est plus rapide et plus intelligente peut mener à une forme de passivité. Il devient plus simple d'accepter un résultat automatisé que de le remettre en question.

·       La simulation de l’audace : l’IA donne aux utilisateurs l'illusion d’être novateurs dans leurs idées, sans pour autant leur permettre de passer à l’action. On finit alors par simuler l'audace sans réellement l'incarner.

·       L'isolement collectif : en partageant nos questionnements à l’IA, nous nous isolons. Pourtant, l’audace a avant tout besoin de s’exercer au sein d’un collectif.

L’IA peut impacter notre capacité à agir de deux façons différentes :

De la réflexion au passage à l’action

L’IA offre une capacité de réflexion quasi infinie : il y aura toujours de nouveaux enjeux à analyser ou un prompt à améliorer. Dans ce contexte, le premier pas vers l’audace consiste à savoir s’arrêter pour passer à l’action. Comme le résume Christelle Delavaud : « Pour savoir s’il est temps d’agir, on peut d’abord se demander si on est en phase avec sa réflexion. C'est souvent le point de bascule qui fait qu’on se sent prêts à se lancer ».

Cet élément doit être pris en compte dans la conception des parcours de formation. Les outils d’IA sur lesquels ils s’appuient ne doivent pas enfermer l'apprenant dans une boucle d'optimisation permanente. Ils doivent l’aider à approfondir ses réflexions, puis l’inciter à s’arrêter et à passer à l’action. D’une part, un bon dispositif de formation doit pouvoir freiner les profils naturellement audacieux et les inciter à développer leur esprit critique. De l’autre, il doit donner le déclic aux personnes qui privilégient la réflexion et les aider à concrétiser leurs idées.

Développer une culture d’entreprise qui encourage l’audace

Certaines organisations demandent à leurs collaborateurs de faire preuve d'audace, mais se montrent plus frileuses lorsqu’il s’agit d’en accepter les conséquences. Entre envie d’agir et besoin de se protéger, les salariés peuvent sentir que leurs initiatives audacieuses seront plus ou moins bien accueillies selon leur environnement de travail.

« D'une entreprise à l'autre, l’audace ne se concrétise pas de la même manière. Certaines directions recherchent des profils audacieux mais exigent ensuite qu’ils se conforment aux méthodes internes », souligne Carolina Gracia Moreno, Manager de l'Offre Ingénierie Pédagogique et Efficacité Professionnelle chez Cegos. Les organisations qui souhaitent créer un environnement propice aux initiatives audacieuses peuvent ainsi commencer par analyser leur culture organisationnelle.

La première piste à creuser est de se poser la question suivante : « Quelle est notre vision de l'audace ? ». Cette capacité peut effectivement prendre de multiples formes : oser prendre la parole, faire preuve de vulnérabilité, expérimenter, remettre en cause l'existant, ou même savoir se taire lorsque c’est nécessaire. Définir les valeurs que l’on souhaite encourager et fixer les limites du « trop » et du « trop peu » sont des étapes indispensables avant de pouvoir encourager des collaborateurs à être audacieux.

La deuxième piste consiste à revoir le rapport de l'entreprise à l'échec. Tant qu'une initiative ratée sera perçue comme une faute et non comme un apprentissage, les collaborateurs limiteront naturellement leur prise de risque. Instaurer un véritable droit à l'erreur, qui se traduit par des retours d'expérience partagés collectivement, est une condition essentielle pour que l'audace s'installe durablement dans les pratiques quotidiennes.

Comment la formation peut contribuer à développer l’audace ?

Les responsables formation qui souhaitent encourager l’audace au sein de leurs organisations peuvent suivre 3 axes de travail :

·       Créer les bonnes conditions : il est important d’inciter les managers et les équipes à instaurer plus de confiance, pour faire en sorte que chacun se sente libre de faire preuve d’audace.

·       Poser les bases : l’audace repose avant tout sur la confiance en soi. Les dispositifs de formation doivent permettre à chacun de faire confiance à leur jugement et à faire entendre leur voix.

·       Trouver l’équilibre entre analyse et action : les collaborateurs doivent être formés à identifier le moment opportun pour passer de la réflexion à l’action. Ils doivent également être accompagnés dans leur utilisation de l’IA, afin d’en faire un soutien à la réflexion et non un substitut.

Le rôle des mangers pour favoriser l'audace en entreprise

Développer l'audace en entreprise passe aussi par des leviers managériaux précis :

Encourager les petites expérimentations

Plutôt que d'exiger une décision audacieuse trop ambitieuse, il est plus efficace d'encourager des expérimentations limitées et mesurables : tester une idée sur un périmètre restreint, observer les résultats, puis décider d'aller plus loin ou non.

Répondre systématiquement à chaque proposition d'idée

Rien ne décourage davantage l'audace qu'une idée qui reste sans réponse. Chaque proposition mérite un retourclair: tester, expliquer pourquoi ce n'est pas le bon moment, ou retravailler la proposition.

Penser en termes d'objectifs communs

Pour encourager les collaborateurs à devenir force de proposition, il faut savoir relier leurs initiatives à un objectif d'entreprise clair et partagé. Ainsi, la prise de décision individuelle sert une ambition collective.

Cet article, écrit par Liliana Louro avec l’expertise de Christelle Delavaud, Manager de l’Offre Développement Personnel chez Cegos, a été publié pour la première fois en anglais sur le site cegos.com.

Pour aller plus loin sur ce sujet :

• Manager avec l'IA : bonnes pratiques, rôle et compétences clés
• La facilitation en intelligence collective : un incontournable pour les managers
• Culture du feedback : pourquoi et comment l’instaurer ?

Quelles formes peut prendre l’audace dans un contexte professionnel ?

L’audace consiste à prendre un risque et à trancher malgré l’incertitude. C’est l’élan qui pousse à questionner l’existant, à partager une idée encore brute. C’est aussi ce qui fait passer de la réflexion à l'action. Sans esprit critique ni créativité, les meilleures idées se concrétisent rarement.

L’audace peut-elle s’apprendre ou se développer ?

Oui, en grande partie. Il y a une différence entre être audacieux par nature et agir avec audace. Même si certaines personnes sont plus audacieuses que d’autres, l’audace est un ensemble de comportements que tout le monde peut apprendre à développer. Sans changer de tempérament, on peut s’entraîner à réaliser des actions audacieuses.

L’IA rend-elle les gens moins audacieux ?

C'est un risque, mais ce n'est pas une fatalité. Tout dépend de la façon dont on appréhende l’IA. L’IA peut nuire à l’audace si on se laisse aller à la facilité, en acceptant ses productions sans les remettre en cause. Ou encore si on se laisse influencer par le biais d’automatisation (penser que la machine sait mieux). Cependant, bien utilisée, l’IA renforce l’audace : elle permet de tester des idées et de décider plus rapidement, avec moins d'appréhension.

Pourquoi l’audace est liée à l’esprit critique et à la créativité ?

L'esprit critique consiste à remettre en question les certitudes et à tester des hypothèses. Il s’exerce lorsque l'on ose contredire une décision. De même, une idée créative ne devient utile que si l'on ose la partager, et prendre le risque de la concrétiser. Sans audace, la réflexion reste théorique et la créativité reste inexploitée.

Comment les entreprises peuvent-elles encourager l’audace ?

En agissant sur leur propre culture plutôt que sur les individus. Les collaborateurs ne seront audacieux que si leur environnement le leur permet. Les organisations doivent définir ce que l’audace signifie pour elles et identifier les comportements souhaités. Elles doivent ensuite créer un cadre sécurisant qui encourage ces comportements, sans les inhiber.

Comment Cegos aide les organisations à favoriser l’audace ?

Cegos conçoit des dispositifs sur mesure, adaptés à vos enjeux et à vos objectifs, pour vous aider à instaurer un environnement où chacun se sent libre d’oser.

Comment être audacieux au travail ?

Être audacieux au travail commence par de petites actions quotidiennes : poser une question dérangeante, proposer une idée encore imparfaite, ou tester une nouvelle méthode à petite échelle. L'audace au travail ne se mesure pas à l'ampleur du risque pris, mais à la régularité avec laquelle on ose sortir de ses habitudes.

Quels sont les piliers d'une culture d'entreprise qui encourage l'audace ?

Une culture d'entreprise propice à l'audace repose sur plusieurs piliers : la confiance entre collaborateurs et managers, le droit à l'erreur assumé, la prise de décision partagée, une vision claire des objectifs communs, et une reconnaissance des initiatives, qu'elles aboutissent ou non.

Audace

La capacité à agir, à s’exprimer, à trancher et à créer sans attendre que tout soit parfaitement certain ou sécurisé.

Esprit critique

La capacité à remettre en question les certitudes, à analyser les options existantes et à évaluer les impacts avant de passer à l'action.

Biais d’automatisation

La tendance à accorder trop rapidement sa confiance aux résultats produits par une IA sans faire preuve de recul.

Action audacieuse

Un acte concret consistant à aller de l'avant, à partager une idée, à prendre une décision ou à prendre une initiative malgré la part d'incertitude.

Environnement encourageant 

Un environnement professionnel qui permet aux collaborateurs de se sentir suffisamment en confiance pour s’exprimer, expérimenter et prendre des risques.

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Expert

Christelle Delavaud

Christelle Delavaud, manager de l’offre Développement personnel chez Cegos, est une actrice de référence dans l’accompagnement des talents et des dirigeants. Forte de plus de 20 ans d’expérience en recrutement, conseil et coaching certifié, elle a développé une approche exigeante et humaine qui révèle le potentiel des individus et les aide à s’épanouir dans des environnements en constante évolution. Chez Cegos, elle conçoit et pilote des dispositifs pédagogiques innovants qui favorisent à la fois la performance durable et le bien-être au travail. Inspirée par une vision profondément humaniste, elle met son expertise au service d’une transformation professionnelle épanouissante et impactante.

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